O epizóde

Riaditeľ Ligy za duševné zdravie Andrej Vršanský v podcaste vysvetľuje aká je úloha zamestnávateľov pri starostlivosti o duševné zdravie zamestnancov, ako by táto starostlivosť mala vyzerať v praxi a aké aktivity majú skutočný zmysel.

V epizóde sa zároveň dozvieš ako funguje Koalícia firiem za duševné zdravie, ktorá poskytuje pomoc spoločnostiam pri starostlivosti o duševné zdravie, ako vytvoriť firemné prostredie, v ktorom psychické zdravie nie je tabu, ale aj to, či po vytvorení takéhoto prostredia neodíde väčšina zamestnancov na sabatikal.

Linky z podcastu:
Instagram @ligazadusevnezdravie
Koalícia firiem za duševné zdravie
Test vyhorenia
Športujeme spolu o dušu

Partneri:
PROSIGHT Slovensko

Verzia v posunkovom jazyku

Prepis celej epizódy

Simona Hanová: Vitajte pri počúvaní NA ROVINU o podnikaní. Podľa štatistík Organizácie pre hospodársku spoluprácu a rozvoj trpí až 1 zo šiestich obyvateľov krajín Európskej únie nejakou formou duševného ochorenia. Najčastejšie sa v populácii Európskej únie vyskytuje úzkosť a depresia. Pokiaľ sa zanedbáva prevencia, štát aj firmy stoja duševné problémy zamestnancov nemalé finančné prostriedky. Za následok totiž majú nárast absencií v práci, zníženú produktivitu až dlhodobú práceneschopnosť. Aj napriek tomu sú duševné ochorenia stále tabuizovanou témou v spoločnosti aj v zamestnaní. Aká je vlastne úloha zamestnávateľov pri starostlivosti o duševné zdravie? Ako by táto starostlivosť mala vyzerať v praxi? Postačí jedna prednáška o syndróme vyhorenia, alebo je potrebné niečo viac? Aj o tom, ale nielen o tom sa dnes budeme rozprávať s riaditeľom Ligy za duševné zdravie Andrejom Vršanským, ktorý sedí už v našom štúdiu. Andrej, vitaj.

Andrej Vršanský: Ahoj, ďakujem za pozvanie.

Simona Hanová: Som rada teda, že si prijal naše pozvanie. A, samozrejme, pozdravujem aj našich poslucháčov. Tak Andrej, ja prejdem rovno k veci a rovno sa opýtam teda, aká je tá úloha tých zamestnávateľov pri starostlivosti o duševné zdravie? A aká už potom nie je?

Andrej Vršanský: Tradičná odpoveď, ktorú si tradične firmy myslia, že je tá správna, je, ako keby ten svätý grál tej starostlivosti o duševné zdravie je to, že mať nejakého dostupného psychológa alebo kouča. Alebo skrátka niekoho, kto vie poradiť s nejakým zložitejším typom problémov, ktorý sa týka psychického zdravia. To je, samozrejme, pekné a nedá sa s tým nesúhlasiť. Ale to je niekde v tej, v tom reťazení tých všetkých opatrení, ktoré vlastne spolu vytvárajú niečo, čo sa dá nazvať starostlivosťou o duševné zdravie zamestnancov, v podstate až na konci. Na tom začiatku majú byť úplne iné aktivity. A na základe množstva aj prieskumov, aj takých zisťovaní a iných projektov, ktoré sme si pozerali z celého sveta, tak sme prišli k takému veľmi jednoduchému záveru, že tou úlohou zamestnávateľov v skutočnosti má byť prispôsobiť pracovné prostredie tak, aby ľudia v tom pracovnom prostredí sa nehanbili, nebáli rozprávať o duševnom zdraví alebo nezdraví. To je tá primárna úloha, že vytvárať prostredie také, aby v podstate tie témy neboli tabuizované. To v princípe znamená destigmatizovať pracovné prostredie. No a ak o tomto hovoríme, tak každé prostredie… Možno trošička taký úvod k tomu si dovolím povedať, že prečo je to prostredie, čo to je vlastne to prostredie. Prostredie je niečo, v čom sa nachádzame. To prostredie nie je len tvorené len nejakými priestormi, ale je tvorené aj nejakými ľuďmi, nejakou kultúrou, nejakými vzorcami správania sa. A určite každý si vieme predstaviť, že existuje prostredie, ktoré môže byť také priaznivé pre duševné zdravie – to je to také otvorené, demokratické, participatívne, kde sa nebojím povedať vlastný názor, kde sa nebojím prísť s nápadmi a tak ďalej. A potom môže byť také opačné, také veľmi nepríjemné prostredie pre duševné zdravie. A profesor Fonagy, s ktorým spolupracujeme v takom projekte koalície škôl pre duševné zdravie, tak on to veľmi pekne povedal. Platí to nielen pre prostredie v školách, ale aj napríklad vo firmách alebo v akýchkoľvek komunitách. To prostredie má moc dokonca predchádzať duševným poruchám, alebo má moc dokonca spôsobovať duševné poruchy. On dokonca si dovolil tvrdiť, že prostredie je akýmsi očkovaním pre duševné zdravie. Že nie je pravda, že my nemáme spôsoby, ako predchádzať duševným poruchám. Máme tie spôsoby. A ten najdôležitejší spôsob je to prostredie, ktoré nás vždy presahuje. Ono je vždy väčšie, ako sme my. A práve preto má zmysel, aby zamestnávatelia toto prostredie aktívne vytvárali. A teda nielen len tak intuitívne, ale čo možno teda podľa možnosti aj nejakým štruktúrovaným spôsobom a premysleným spôsobom, aby spoluvytvárali to prostredie tak, aby bolo priaznivé pre duševné zdravie.

Simona Hanová: A ako by to teda mohlo vyzerať v praxi? Ako vlastne? Nie je to úplne jednoduché takéto prostredie zmeniť, ak je napríklad nejako nastavené. Ako by to mohlo nejako v praxi vyzerať? Alebo čo by mohli tí zamestnávatelia vlastne urobiť, ako začať? Hej, keď napríklad to duševné zdravie sa doteraz neriešilo, to prostredie nejako sa o tom nehovorí. Čo sa dá vlastne urobiť?

Andrej Vršanský: Ak chceme destigmatizovať, to znamená, že máme búrať nejaké mýty a nejaké stereotypy a predsudky, no a to sa dá robiť v podstate veľmi jednoduchým spôsobom. A síce takým, že poskytujem pravidelné, dlhodobé a kvalitné informácie o duševnom zdraví. To robíme aj v našej Koalícii firiem za duševné zdravie, ktorá združuje už teraz skoro 40 firiem zaujímavých, veľkých, malých najrôznejšieho druhu a zamerania. A to, tie kvalitné informácie, to poskytovanie to musí byť v nejakej dobrej a pravidelnej frekvencii. Hej, čiže nie je jedno, duševné zdravie je teraz relatívne populárna téma, nikdy nebola taká populárna téma. A z toho vyplýva, že k duševnému zdraviu sa vyjadruje strašne veľa ľudí od veštice, homeopatov, farárov až po úplne obyčajných teda ľudí, ktorí nemajú vôbec žiadne vzdelanie. A je to tak v poriadku a nech sa to tak deje. Ale je veľa balastu a veľa bulvarizácie v tejto oblasti, veľa strašenia, veľa rôznych takých zvláštnych prístupov. Keď sa pozriete na Instagram alebo na sociálne siete, tak to je plné kadejakých motivačných citátov, ktoré obsahujú dobré rady do života, ktoré ešte nikomu nikdy nepomohli a ani nemôžu vlastne nikomu pomôcť, lebo nie sú na to vôbec uspôsobené. Takže to je vlastne taký základ – poskytovať pravidelné informácie vo forme článkov, vo forme diskusií, vo forme prednášok a tak ďalej a tak ďalej a rôzneho obsahu. A to, čo vlastne je podstatou tých takýchto aktivít je, aby sme dávali ľuďom – zamestnancom – podnety na to, aby sa rozprávali o duševnom zdraví. A, samozrejme, že čo najotvorenejšie. No a to je proces, ktorý je dlhodobý, lebo v podstate sa snažíme zmeniť kultúru, nejaké kultúrne vzorce a to je vždy beh na dlhú trať.

Simona Hanová: Áno, o koalícii firiem ešte budeme aj hovoriť. A keď si teraz vravel, tak mi napadlo pri tom, hej, že každý sa k tomu vyjadruje, hej, v podstate, že možno aj nejako tých zamestnancov ako keby zaškoliť, ako by sa mohli k tým duševným problémom vyjadrovať. Tie dobre mienené rady, hej, že choď si zabehať a podobné, že treba sa ísť prejsť. Že možno aj keď sa o tom už začne hovoriť v tých firmách, hej, že to prostredie sa na to pripraví, tak aby to nedošlo k tomu, že naozaj tam bude nejaký odborník. A začne sa o tom hovoriť, kolega povie kolegovi niečo sa mi také deje a ten mu povie 7000 rád. Hej, lebo naozaj sa rozbehol ten fenomén, že každý sa k tomu vyjadruje pomaly. Hej, čiže…

Andrej Vršanský: A to je v poriadku, nech sa vyjadruje. A to je vlastne ten druhý, druhý krok, ktorý zamestnávatelia majú spraviť. A až ten tretí krok je potom zlepšenie dostupnosti nejakej odbornej pomoci. Ten druhý krok spočíva v tom, že takisto, ako zamestnávateľ má záujem na tom, aby sa zlepšili nejaké zručnosti jeho zamestnancov, lebo to má vplyv na výkon, na dosahovanie výsledkov a tak ďalej, tak takisto aj v tejto oblasti sa dajú zlepšovať zručnosti. Liga za duševné zdravie prináša na jeseň na Slovensku medzinárodný program Mental Health First Aid. To je program, ktorý je v podstate taký mini výcvik pre úplných laikov, akým spôsobom sa rozprávať vlastne o duševnom zdraví tak, aby to bolo pomáhajúce. To znamená presne vysvetľuje ľuďom a my to robíme aj vo všetkých týchto našich výstupoch, aj v online kurzoch pre príbuzných, ako sa správať k človeku, napríklad ktorý má vyhorenie alebo úzkostnú poruchu, alebo niečo takéto, rôzne druhy teda duševných porúch. Čiže akým spôsobom sa rozprávať. A tam tie pravidlá nie sú tiež nejako strašne zložité. Ľahko sa to hovorí, ťažšie sa to robí v skutočnosti.

Simona Hanová: Áno, to je pravda.

Andrej Vršanský: Ale v podstate ak sú… je tam niekoľko pár jednoduchých zásad – jednoducho nebagatelizovať problém, nedávať dobré rady do života, nie sme schopní dať dobrú radu do života, lebo teda väčšina z nás nie je, nemá vyštudovaných 6 vysokých škôl o psychológii. Teda česť výnimkám, ktorí majú vyštudovanú psychológiu, samozrejme. Ale my nie sme schopní človeku, ktorý, ktorý napríklad má depresiu, niečo reálne poradiť o tej depresii, pokiaľ tomu nerozumieme. Ale čo sme schopní urobiť, je, že môžeme ho vypočuť a môžeme byť k nemu empatickí. A tá finta, ktorá sa deje vlastne pri takomto rozhovore, spočíva v tom, že ak mňa naozaj zaujíma, čo ten druhý človek hovorí, tak mu vytvárame prostredie – opäť je to o prostredí – na to, aby on formuloval svoje pocity. A to je vlastne tá pointa, pretože keď to poslucháči určite mnohí majú skúsenosť možno aj so psychoterapiou alebo s nejakými takýmito rozvojovými konceptmi, hej, v oblasti duševného zdravia, tak tá psychoterapia je o tom, že pomenovávam svoje pocity z veľkej časti. Takže aj rozhovor, obyčajný rozhovor človeka medzi… v nejakých komunitách, v školách alebo na pracovisku môže mať nesmierne liečivé účinky. A dokonca áno, my sme mali aj jednu kampaň, ktorá hovorí, že aj päťminútový rozhovor môže zachrániť život. Môže naozaj. Ľudia, ktorí pracujú na linke dôvery Nezábudka alebo na iných linkách, by o tom vedeli rozprávať.

Simona Hanová: Presne rozhovor má veľmi liečivé účinky a je to aj terapeutický nástroj, hej, čiže… A, samozrejme, aj nemusí to byť len odborný, ale aj také priateľské vypočutie, žiadne mudrovanie, ale povedanie toho, že vidím, že sa ti niečo deje. Ak by si chcel o tom hovoriť, som tu pre teba. Tam a tam sa dá vyhľadať pomoc, čiže nejakým takýmto spôsobom postupovať. V žiadnom prípade presne tie veci nezľahčovať a nehrať sa na to, že teda postačí ísť sa prejsť do záhradky, lebo niekedy to fakt už nestačí. Hej, čiže treba…

Andrej Vršanský: Áno, tá bežná reakcia je taká, že však choď si zašportovať, že to ťa prejde. Alebo poď na pivo, to ťa prejde. Trošku sa uvoľníš, prídeš na iné myšlienky.

Simona Hanová: Pozbieraj sa.

Andrej Vršanský: Alebo zatni sa a vydrž to a poď, zaber. Len to vlastne pre človeka, ktorý má naozaj problém s duševným zdravím alebo teda nezdravím, tak to je ešte oveľa viacej demotivujúcejšie. Pretože jeho podstate jeho problému spočíva v tom, že on to nedokáže urobiť. To je tá jeho duševná porucha. Takže keď vlastne ho vyzveme, aby niečo takéto urobil, tak vlastne len zhoršíme jeho stav. Pretože má ešte väčšiu depresiu z toho, že vlastne to nedokáže urobiť. To každý jeden, keď sa porozprávame s človekom, ktorý má akúkoľvek duševnú poruchu, tak vlastne každému toto ubližuje. Je to v podstate od ľudí, ktorí to možno aj myslia dobre a chcú vlastne byť nápomocní, trošku berú takú zodpovednosť za toho druhého, že teda, že oni mu musia nejakým spôsobom pomôcť, ale ono to tak nefunguje. Ono je to v podstate až také by som si dovolil tvrdiť, že keď sa nad tým tak hlbšie zamyslíme, tak ono je to vlastne až také chvastúnstvo zo strany toho, kto vlastne takéto dobré rady do života dáva. A keď to si stačí vlastne uvedomiť, že toto nie je správne robiť, a treba počúvať. To je, to je celé. A, samozrejme, ľahšie sa to hovorí, ako sa to… ako sa to deje, hej. Ale na druhej strane presne takéto zručnosti sa dajú aj učiť. Existujú nejaké techniky, existujú spôsoby na otváranie rozhovoru a tak ďalej. Psychológovia o tomto vedia. Laici o tom až tak nevedia. Ale je dôležité, aby, aby nielen tí odborníci o tomto vedeli. Pretože to je vlastne taká podlinková dôležitá ďalšia informácia, čo chcem povedať, že v žiadnom štáte nikdy nebude dostatok psychológov a dostatok psychiatrov a dostatok sociálnych pracovníkov a dostatok týchto všetkých pomáhajúcich profesií, ktoré by mali také vzdelanie, ako majú ľudia ja neviem na linke alebo v nemocniciach. Hej, na psychiatrických oddeleniach. To sa v žiadnej krajine, to nie je realistické očakávať. My nemáme inú šancu, ak chceme zlepšiť duševné zdravie spoločnosti, ako práveže sami si zobrať tú zodpovednosť a sami nejakým spôsobom pomáhať tým druhým a sami sebe. Toto v zahraničí dávno pochopili. Na Slovensku sa snažíme, aby to pochopili tí, ktorí rozhodujú o peniazoch a o štátnom rozpočte a tak ďalej. To sa v zahraničí volá, že podpora komunít. Lebo v tých komunitách vlastne sa to má diať táto pomoc a až keď tá komunita to nevie sama zvládnuť, komunita je aj napríklad rodina je taká malá komunita. Keď to nevie rodina alebo teda priatelia, alebo pracovné prostredie, alebo školské prostredie, alebo nejaká skupina ľudí zvládnuť, no tak potom sú tu nejaké linky pomoci, potom je tu nejaký, nejakí psychológovia, nejakí kouči sú tam ešte, samozrejme, predtým. A na konci… na vrchu tej pyramídy sú nejakí psychiatri v nejakých psychiatrických nemocniciach.

Simona Hanová: Hm, presne ako hovoríš, hej, že, že v podstate keď sa niekomu niečo deje, tak ten prvý kontakt je veľakrát v rodine, v škole, a preto aj ľudia, ktorí nie sú odborníci, by mali vedieť, ako postupovať. Hej a základ je presne, ako si hovoril, počúvať. A ja len k tomu dodám, že to, čo môže mne fungovať, tebe nemusí. Preto nerozprávať tieto veci, hej, a skôr nasmerovať na pomoc, vypočuť. Čiže takto by to presne mohlo aj v tých firmách fungovať. A ako si spomenul, už sú nástroje na to, ako sa to dá tých ľudí učiť. Sú rôzne tréningy. Mňa ešte zaujíma, že z tvojej skúsenosti aká je aktuálna situácia na Slovensku, čo sa týka firiem? Starajú sa spoločnosti o duševné zdravie svojich zamestnancov, alebo ako to vyzerá? V akom je to štádiu?

Andrej Vršanský: Ja si myslím, že na HR oddeleniach v podstate všetky firmy vedia, že nejakým spôsobom by sa mali starať o duševné zdravie zamestnancov. My sme si robili minulý rok taký veľký reprezentatívny prieskum na území celého Slovenska 1500  ľudí. Taký naozaj, že o niečom aj vypovedá ten prieskum. A z toho vyšlo, že nepamätám si presné číslo, myslím, že 70 alebo 80 % zamestnancov očakáva od svojho zamestnávateľa, že mu bude poskytovať nejaké vzdelávanie v oblasti duševného zdravia. To je napríklad číslo, ktoré mňa úplne prekvapilo.

Simona Hanová: To aj mňa teraz.

Andrej Vršanský: Lebo to je… Ja som  teda tipoval, že to bude možnože 20 %. Ale čiže ľudia vedia o tom a najmä v súvislosti s tou pandémiou, že to duševné zdravie je vec, ktorá sa každého týka. A dokonca očakáva… a rozumejú aj tomu, že, že to prostredie, v ktorom pracujú, samozrejme, že ovplyvňuje ich duševné zdravie nejakým spôsobom. Čiže to očakávajú. Takže ja si myslím, že firmy sa veľmi posunuli medzi časom. V tej našej koalícii hovorím, je už skoro 40 firiem, ktoré, ktoré v podstate vedia, že plus-mínus, že čo majú robiť. A, samozrejme, že sa nachádzajú v rôznych štádiách. Sú firmy, ktoré sa tomuto venujú 10 rokov. Je to jeden z pilierov pre celú ich vnútornú komunikáciu a rozvoj. Iné vlastne len teraz začínajú. Ale tam je dôležité, tam je dôležité vysvetľovať firmám to, o čom sa tu teraz rozprávame, že čo je vlastne ich úloha a čo nie je ich úloha. Lebo aj duševné zdravie sa dá použiť ako nástroj na šikanovanie svojich podriadených, keď manažér chodí a diagnostikuje bez vzdelania akéhokoľvek psychologického, že ty si vyhorený, ty choď hentam, ty choď hentam. Ty máš nejakú poruchu, choď sa liečiť. No, tak to takto, samozrejme, nemá vyzerať. Takže je, je potrebné vysvetľovať, že odkiaľ pokiaľ vlastne je tá starostlivosť vhodná a dobrá. Existujú napríklad také employee assistance progremy… programy (smiech).

Simona Hanová: Progremy, OK. (smiech) Môžeme aj po anglicky.

Andrej Vršanský: Ktoré v podstate prinášajú v zásade že linku pre zamestnancov. A veľa firiem je vlastne prekvapených, že tam moc ľudia nevolajú. Ale ak tam nevolajú, tak to je vo väčšine spôsobené práve tým, že to podhubie nie je pripravené, že to prostredie vlastne neumožňuje využívať túto službu. To je jedna vec. Druhá vec je, že ak takúto službu možnože majú zabezpečenú a aj tam niekto volá, tak potom tá firma má tendenciu merať ako keby úspešnosť tej služby tým, že koľko ľudí volá na tú službu. Lenže ja keď som zamestnaný v nejakej firme, tak ja môžem predsa využívať množstvo iných, iných nástrojov. Môžem na iné linky volať. A tak, ako existuje stigma v spoločnosti, lebo sa hanbíme rozprávať o týchto témach, tak v tom korporátnom svete alebo u toho zamestnanca je ešte jedna bariéra, a to je prirodzená poväčšine nedôvera voči tej firme, že keď takúto službu napríklad využije, že to ten zamestnávateľ nejakým spôsobom nezneužije, alebo že sa to nedozvie a tak ďalej. Preto je… sú tu dôležité linky, ktoré zabezpečujú naozajstnú anonymitu. Hej, u nás na linke my netušíme, kto nám volá. Nevieme, či nám volá opakovane, nevieme, kto to je. Nikdy sa neopýtame, že z ktorej firmy je. A to je dôležité, pretože keď táto anonymita tam nie je, tak potom je to ťažké. No a keď takáto firma v takomto stave zabezpečí pre svojich zamestnáva… zamestnancov napríklad psychológa, no tak koľkí využijú tú službu?

Simona Hanová: Áno. K tomu len doplním, že ja som robila výskum vo firme a venovala som sa stresu,  syndrómu vyhorenia, silným stránkam osobnosti a robila som to v jednej veľkej spoločnosti. A teda dotazníky boli anonymné, všetky tie metódy, ale veľakrát možno 70 % mojich participantov sa stále pýtalo: „A je to anonymné? A bude  to niekto vidieť niekto z vedenia?“ A tak ďalej, že veľmi sa báli, hej, že fakt sa mohli, mohol niekto dozvedieť, že oni sú proste totálne vyhorení a sú v strese a čo všetko sa im nepáči a tieto veci. Hej, čiže to, že sa spraví nejaká linka a predsa len skôr človek chce využiť fakt niečo, čo je anonymné a asi najlepšie, keď možno je to externe. Hej, že… že je tam ten strach z toho.

Andrej Vršanský: Áno, áno, hej. Prirodzene, človek voči tomu má takú nejakú väčšiu dôveru. No a často firmy, samozrejme, skĺzavajú k takým skratkovitým riešeniam, alebo že akože majú že check, že máme EAP a tým pádom ako keby to končí. A to akože majú splnenú úlohu, čo je, samozrejme, nezmysel. Lebo absolútne vôbec nevyužívajú potenciál vlastne toho, čo to duševné zdravie a starostlivosť môže spôsobiť v tej firme. Spomeniem Google si robil taký, taký slávny s Harvardskou univerzitou taký prieskum, Aristoteles sa volal. Skúmal na svojich 200 tímoch, že čo je ten najväčší parameter, ktorý spôsobuje výkonnosť tímov a ľudí v tímoch. No a tradičná prirodzená a intuitívna odpoveď, ktorú každý očakáva od tejto otázky, je, že to je nejaká tvrdohlavosť, cieľavedomosť, schopnosť dosahovať ciele to target orientation, hej, a takéto veci. Možnože spolupráca v tíme ešte, trebárs nejaký soft skill. Ale im z toho vyšlo jednoznačne, že ten najväčší parameter, ktorý najviac podmieňuje výkonnosť tímov, je pocit psychologického bezpečia. To vlastne odomyká totižto vlastne pridanú hodnotu a inovácie, pretože ak ja sa bojím povedať nový nápad, hej, pretože si zo mňa buď budú robiť srandu, alebo ma bude niekto zhadzovať alebo ponižovať, tak spravím to dvakrát a potom to už nespravím. A tam vlastne vzniká pridaná hodnota, preto to má zmysel, aby tie firmy aj dovnútra vlastne mali možnosť zlepšovať to svoje vnútorné prostredie. Aby jednoducho tvorili lepšiu pridanú hodnotu, mali angažovanejších zamestnancov a tak ďalej a tak ďalej. A dobrá správa je, že dokonca aj takéto veľmi ťažko pomenovateľné alebo takéto abstraktné veci sa dokonca dajú odmerať. My sme priniesli na Slovensko jeden taký nástroj. Cez appku sa dá dokonca merať, že aký stupeň psychologického bezpečia je v tímoch alebo nejakých skupinách ľudí sa nachádza vlastne v tej firme.

Simona Hanová: Môžete kľudne povedať… Môžeš kľudne povedať, pardon. (smiech)

Andrej Vršanský: Je to, máme to v tej Koalícii firiem za duševné zdravie. Je to taká maďarská appka, ktorá je na základe výskumov presne týchto ľudí, ktorí robili ten výskum pre ten Google na Harvarde. A v princípe vypľuje to na konci dňa takú heat mapu, vlastne ktorom… ktorý parameter toho psychologického bezpečia je v akom tíme v akej miere jednoducho prítomný. To sú také parametre, ako je napríklad že zraniteľnosť, či som schopný vlastne priznať si zraniteľnosť. Či som schopný spoľahnúť sa na druhého človeka. A je tam nejakých 7 takýchto parametrov. A to je vlastne veľmi zaujímavá vec, pretože to je v podstate niečo ako engagement studies, ktoré sú v podstate vo všetkých veľkých firmách sa robí. Lenže toto ide o level hlbšie, pretože to odpovedá na otázku, prečo ten engagement je, alebo nie je. To je napríklad no, to je veľmi zaujímavé a k tomu, aby som uzavrel tú myšlienku, tak to je vlastne ten potenciál toho duševného zdravia. Lebo keď firma, asi každá firma chce mať dobré pracovné prostredie. A asi ak chce mať, teda prinášať nejaké inovácie, tak asi rozumejú, že malo by byť to také demokratickejšie, participatívnejšie, agilnejšie. A rôzne tieto prívlastky, ktoré asi tie firmy a HR,
HR-isti, samozrejme ovládajú lepšie ešte ako ja. Lenže keď my si, keď v mojej firme by sme si povedali, že teraz že poďme mať lepšie prostredie, no tak to je taká veta, ktorá nič nespôsobí. Lenže ak sa ideme rozprávať a destigmatizovať to vnútorné prostredie, tak vlastne nabádame ľudí k tomu, aby boli otvorenejší, aby rozprávali o tých svojich pocitoch. Aby boli vlastne zraniteľnejší, vystavovali tú zraniteľnosť voči ostatným a navzájom si. A to je vlastne cesta, ktorou sa dá odomknúť celý tento proces vedúci k tomu modernému systému riadenia. Hej, že toto je vlastne to čaro toho duševného zdravia, ktoré je možné využiť vlastne pre transformáciu celého toho vnútorného prostredia. Toto málo firiem si uvedomuje, že to je vlastne, to môže mať až takýto vážny dôsledok.

Simona Hanová: Že treba to vnímať naozaj komplexne, hej, že nie je to tak, ako si vravel, že niečo si odškrtnúť. To si ja veľakrát nie, že predstavujem, ale vnímam to z niektorých spoločností, čo je, samozrejme, česť výnimkám. Niekde to funguje naozaj super, že spravia naozaj jednu prednášku o syndróme vyhorenia, ako som to hovorila na začiatku a si to odfajknú proste raz za pol roka. A to je akože OK, hej, že to je proste hotovo, potom sa spraví niečo o strese a OK. Ale je to vyslovene nejaký systematický proces, hej, ktorý sa nedá zvládnuť iba tak, hej, že príde niekto, kto nemá žiadne vzdelanie, a si povie tak, že si tam určí ako nejaké, ako si vravel ty,  nejaké diagnózy, že ty máš to, ty si vyhorený, ty choď tam.

Andrej Vršanský: Áno.

Simona Hanová: A predpokladám, Andrej, že to je dôvod, prečo si založil tú Koalíciu firiem za duševné zdravie v roku 2020, ako sme už spomenuli, ktorá poskytuje práve pomoc tým spoločnostiam pri starostlivosti o duševné zdravie. Tak či by si povedal našim poslucháčom, že čo to je presne jednoducho. Lebo viackrát sme to spomenuli a neviem, či úplne asi naši poslucháči vedia, čo tá koalícia robí. Čiže aby sme to dovysvetlili.

Andrej Vršanský: Áno, hej, jasné.

Simona Hanová: Tak keby si to predstavil takto nejako.

Andrej Vršanský: Koalícia firiem za duševné zdravie združuje firmy, ale aj iné organizácie – dokonca už máme aj ministerstvo jedno životného prostredia, sa môžem pochváliť. Takže združuje organizácie do takého neformálneho združenia, ktorému záleží na duševnom zdraví svojich zamestnancov a poskytuje im také nástroje, ktoré môžu použiť na to, aby sa zlepšovalo to pracovné prostredie, aby sa vlastne destigmatizovalo. To je prvá taká základná vec. Potom druhá tá funkcia je zlepšovanie tých zručností, hej, a tretia tá funkcia je trošku aj pomôcť s celospoločenskou zmenou. Hej, ak chceme, aby táto naša spoločnosť bola duševne zdravšia, to by sme my v Lige za duševné zdravie, to je tá naša vízia. Hej, to chceme dosiahnuť, aby, aby naša spoločnosť bola duševne zdravšia. Tak akým spôsobom sa to dá urobiť? No tak, že cez jednotlivé tie komunity aplikujeme na ne také nástroje, aby sa tá kultúra vo vnútri tých prostredí a vo vnútri tých komunít jednoducho menila k lepšiemu. A firmy sú… Samozrejme, my sme v diskusiách so štátom, ako financovať linky a tak ďalej a tak ďalej. To je beh na strašne dlhú trať. Štát má tendenciu byť extrémne neflexibilný a nerozumieť potrebám ľudí, o ktorých sa má starať. Z nejakého dôvodu to tak je. Ale tie firmy sú omnoho flexibilnejšie, rýchlejšie, racionálnejšie a majú na tom ešte aj ekonomický záujem, aby vlastne duševné zdravie ich zamestnancov bolo lepšie. Takže pre nás je dôležité aj, aj tá sila tých firiem, ktoré my vlastne združujeme v tejto koalícii, ktoré si vymieňajú medzi sebou skúsenosti. Hovoria, čo im funguje, čo im nefunguje, prečo je to tak a tak ďalej. A tak aby vlastne tieto firmy ďalej šírili tú osvetu a tú pochodeň toho duševného zdravia  a tú myšlienku, že duševné zdravie nie je len o tom, že či mám depresiu, alebo nemám depresiu. Že či viem niekomu poradiť, aby išiel za psychiatrom alebo psychológom. Duševné zdravie je nástroj na zlepšenie našej spoločnosti. Ak nechceme, aby v našej spoločnosti bola polarizácia, extrémizmus, xenofóbia, homofóbia, všetky možné neduhy – šikana napríklad, tak duševné zdravie nám poskytuje nástroje, ako vlastne znížiť výskyt týchto negatívnych fenoménov. A to súvisí, samozrejme, trošičku aj so spoločenskou zodpovednosťou firiem. Lebo nejde len o to dosahovať zisk, ale aj trošičku sformovať vlastne tú spoločnosť, v ktorej sa všetci nachádzame. A tá Koalícia firiem za duševné zdravie teda organizácií v podstate odpovedá na všetky tieto požiadavky. Takže toto zabezpečuje. Samozrejme, v nejakej miere, niekto to robí, niekto je zaangažovanejší, niekto menej. Ale funguje to také spojenie sa za vyšším cieľom. To, čo sa nám tam podarilo urobiť je, že sú tam konkurenčné firmy, ktoré vlastne dostávajú ako keby že rovnaký produkt a vôbec im to nevadí. Pretože tým cieľom je niečo vyššie, ako pretiahnuť si zamestnancov z jednej firmy do druhej, alebo teda popracovať na nejakom svojom employer brandingu.

Simona Hanová: Ja len, ja len spomeniem, že medzi členov koalície patria dnes veľké spoločnosti ako napríklad Slovnaft, Orange, VÚB banka, Lidl, McDonald’s, Uniqa, ministerstvo si spomínal a množstvo ďalších. A mňa by možno zaujímalo, že môžem sa zapojiť napríklad do koalície, ak má moja firma napríklad 10 zamestnancov? Má to význam? Alebo sú tam nejaké podmienky, keby som sa chcela do toho zapojiť, kebyže mám firmu, hej, bavme sa takto abstraktne. (smiech) Takže…

Andrej Vršanský: Určite, určite. Máme aj malé… máme aj 10-človekové firmy. My, samozrejme, z tých príjmov, ktoré máme za toto členstvo v koalícii, financujeme nielen výrobu toho obsahu, ale aj iné veci, ako je napríklad linka dôvery Nezábudka a iné programy, ktoré máme. Máme koalíciu škôl, máme koalíciu miest, ktoré majú, sa zameriavajú na teda iné komunity. A tiež sa snažia zlepšovať prostredie vlastne v týchto komunitách. Takže tá myšlienka, že ako sa zapojiť, to nie je formálna štruktúra, čiže to nie je nejaké občianske združenie, ktoré by malo stanovy a prezidenta a neviem nejaké takéto štruktúry. To je vyslovene neformálna štruktúra. Je dôležité, aby firma povedala, že je členom koalície, lebo je dôležité, aby deklarovala voči svojim zamestnancom, že rieši túto tému. Ono je to taká dvojsečná zbraň, pretože tým pádom dáva svojim zamestnancom najavo, že ak víno kážem a vodu pijem, naopak, ak vodu pijem a víno kážem, nie naopak. A teraz som sa už ale úplne zamotal, že kto čo tu káže (smiech).

Simona Hanová: Všetci všetko.

Andrej Vršanský: Asi ma rozumiete, že čo som chcel povedať. (smiech)

Simona Hanová: (smiech) Jasné, jasné.

Andrej Vršanský: Tak vlastne hovorí, že tak poď po mne. Jednoducho nemôžem sa tváriť, že mi záleží na tvojom duševnom zdraví, a pritom sa správam inak. Takže zapojiť sa dá tak, že treba mi napísať e-mail a súhlasiť s nejakými základnými podmienkami. Tie podmienky sú také, že ak by si firma sama vlastnými silami organizovala raz mesačne nejaký webinár alebo niečo takéto vzdelávacie, tak na to pravdepodobne minie 500 €, 400, 300, 600, 800. Takéto niečo záleží od kvality tých účastníkov.

Simona Hanová: Je to rôzne.

Andrej Vršanský: Hej a takže tá myšlienka je, že dajte tieto peniaze Lige za duševné zdravie a vlastne my pre vás zabezpečíme tento celý servis vrátane nejakých newsletterov, čo komunikovať ďalej vlastne tým zamestnancom v internej komunikácii. Aby to tí HR-isti nemuseli hľadať, že čo je tá kvalitná informácia. My vieme, čo je kvalitná informácia. Zároveň tí ľudia, ktorí vystupujú v diskusiách, ktoré sa dejú raz mesačne, tak sú naozaj odborníci a my si dávame veľký pozor na to, aby to boli kvalitní ľudia. Zároveň je to formát, ktorý je zrozumiteľný. Moderuje ho Šarkan. Je to natáčané v naozajstnom štúdiu, nevyzerá to ako stredoškolský projekt. Nemám nič proti stredoškolákom, naopak, ale veľakrát tieto vzdelávania, ktoré sú onlinové, tak v podstate sú nepozerateľné. To sa nedá, že v podstate tomu venovať pozornosť nejaká dlhšia. Čiže vyzerá to vlastne ako televízna relácia, dá sa položiť otázka, Šarkan na to reaguje. A taká veľmi dôležitá vec, ktorú robí tá koalícia, je aj to, že potom pošleme firmám záznam vlastne rozdelený na 3 časti.

Simona Hanová: Ktorý majú, ktorý majú prístupný.

Andrej Vršanský: Zhruba 20-minútové, tematicky sú oddelené od seba a vlastne na svoj LMS alebo ja neviem do toho svojho systému vzdelávacieho si môžu nahrať vlastne tieto všetky podujatia. Takže a tá skúsenosť je taká, že až 10 až 20-násobok ľudí, ktorí toto vidia naživo, vlastne si to pozrú zo záznamu. Lebo samozrejme, nie každému vyhovuje posledný štvrtok v mesiaci o desiatej hodine. (smiech)

Simona Hanová: Áno, čiže byť členom koalície znamená, znamená mať k dispozícii viacero nástrojov. Je to na pravidelnej báze, keď tomu dobre rozumiem. Kľudne ma zastav, ak…

Andrej Vršanský: Áno, raz mesačne, áno.

Simona Hanová: OK. A…

Andrej Vršanský: Raz mesačne je podujatie vždy na inú tému. Napríklad teraz vo februári budeme mať tému toxické vzťahy na pracovisku. Mali sme v januári bola téma ako sa rozprávať s človekom, ktorý je v duševnej nepohode a tak ďalej a tak ďalej. Mali sme tému o jedle a duševnom zdraví, šport a duševné zdravie. Tých tém je hrozne veľa. A všade je… tie témy sú prispôsobené vlastne tomu pracovnému prostrediu.

Simona Hanová: Čiže môžem si ako firma vybrať, alebo je to dané, hej, že tento mesiac sa rieši to, tento to? Alebo dá sa to vybrať, hej, že aká téma?

Andrej Vršanský: Tí členovia koalície hlasujú o tom, že aké budú vlastne témy. Čiže tie, ktoré, ktoré boli, alebo sú, v budúcnosti budú, tak to je výsledok vlastne tých ich dopytov.

Simona Hanová: Čiže sa nejakým spôsobom zhodnú a takto to funguje.

Andrej Vršanský: Áno, áno, áno tak.

Simona Hanová: To je zaujímavá informácia. To sa podľa toho dá aj zistiť, že čo firmy chcú riešiť najviac, hej, že čo ich zaujíma?

Andrej Vršanský: Áno, áno. Je to, to je taká vec, ktorú sa snažíme aj v tých iných našich projektoch v Lige presadzovať, a je taká trošku cudzia na Slovensku. V tých západných krajinách na to už dávno prišli, že ak chceme spraviť nejakú spoločenskú zmenu, tak ja musím jednoducho angažovať tých ľudí, pre ktorých tá zmena má byť urobená. Ono sa… Inak totižto tá zmena nefunguje. Hej, keď rozprávame o systéme starostlivosti o duševné zdravie a vláda teraz niečo robí, tak bez toho, aby sa opýtala tých pacientov, že čo si o tom myslia, nespraví dobrý systém. Lenže ona sa nemá len opýtať tých pacientov, ona má zaangažovať tých pacientov a oni priamo vytvárali ten systém. Lebo ak to neurobí, tak potom vzniknú stratégie, ktoré končia v šuflíkoch na ministerstvách, ktoré nikto nerealizuje. A tomu sa dá vyhnúť presne tým procesom ťažkým a zložitým vlastne toho participatívneho zdola vytvárania vlastne nejakých stratégií a vlastne aj tej realizácie. Lebo keď ja spoluvytváram niečo, tak potom, samozrejme, som zaangažovaný na tom a mi záleží na tom, aby to fungovalo. Čiže ja môžem povedať, že toto sa nám aj v tej koalícii firiem celkom darí napríklad pri určovaní tohto obsahu. My vlastne nemáme… všetky firmy vlastne obnovujú tie členstvá, lebo to funguje tento, tento celý spôsob vlastne tvorby tohto, tejto koalície, tohto združenia.

Simona Hanová: A ty si spomenul, že vlastne z príspevkov z tých peňazí potom financujete teda linku dôvery Nezábudka aj rôzne iné aktivity. Tak koľko to reálne potom stojí, keď sa chcem zapojiť ako firma takéto niečo byť členom koalície?

Andrej Vršanský: Väčšina firiem, väčšina firiem, samozrejme, že záleží od veľkosti, lebo nie každý si môže, má dostatočné budgety. Ale väčšina firiem nám platí 500 € mesačne. Čiže 6000 € vlastne na 12 mesiacov. My požadujeme v princípe ten ročný záväzok preto, aby to nebola nejaká jednorazová akcia. Lebo nič jednorazové v duševnom zdraví nefunguje.

Simona Hanová: Aby to bolo systematické.

Andrej Vršanský: To je… Aby to bolo systematické. Jednorazové návody na šťastný život, a úžasné vzťahy a partnerské dokonalosť, tak to akože to je len teda na tých sociálnych sieťach. To inde nefunguje. Takže toto je väčšinou to máme takto. Ale sú firmy, ktoré platia aj 200 € mesačne, čiže 2400 ročne podľa vlastne ich vlastných možností. Nám veľmi záleží na tom, aby tie firmy rozumeli tomu, že sa to prelína aj so spoločenskou zodpovednosťou. Takže ono v podstate sa dá povedať, že našou konkurenciou nie je štúdio, ktoré vyrába nejaký obsah, hej. My sme nezisková organizácia, ktorá financuje rôzne aktivity. To znamená, že v princípe je to spôsob, akým tá firma môže prispieť na dobrú vec. A, samozrejme, že ak vie prispieť viac, tak sa budeme z toho tešiť. Tá výhoda toho je pre firmu, že to nemusí byť forma daru, ale to je v princípe licenčný poplatok za to, že my dávame právo šíriť ten obsah, ktorý im vyrábame, to audiovizuálne dielo vlastne pre zamestnancov. To znamená, že to vstupuje do nákladov.

Simona Hanová: Ja si myslím osobne, že je to výhra tak pre obe strany, ja neviem, lebo pre firmu je to veľmi užitočný nástroj, ale zároveň tým pomôžu niečomu ďalšiemu. A napríklad linka dôvery Nezábudka a tie všetky ďalšie projekty naozaj majú obrovský zmysel a pomáhajú mnohým ľuďom. Hej, čiže nie je to len to, že človek si napríklad, hej, zavolá niekoho do firmy, dá mu tam proste 500 alebo 1000 € za 2 hodiny, niečo tam povie a, samozrejme, môžu robiť aj to, hej. Každý si predsa môže robiť, čo chce. Ale má to naozaj aj ten celospoločenský rozmer a firma môže ďalej pomáhať. Hej, že mne osobne sa tento nápad veľmi páči a naozaj si myslím, že je to super myšlienka.

Andrej Vršanský: Ďakujem veľmi pekne. Nám sa tiež páči a dokonca ono sa to vlastne deje tak, že my tomu, my tej koalícii nerobíme prakticky vôbec žiadny marketing. Naozaj to funguje tak, že tie firmy medzi sebou si to hovoria. Ono to naozaj organicky rastie. Ale musím povedať, že to ako je to asi že štrnásta iterácia obsahu koalície firiem za duševné zdravie, lebo nenašli sme to na prvýkrát. Ten meč medzi vlastne tou potrebou firiem a zároveň s nejakým zmysluplným obsahom, takže nebolo to úplne triviálne jednoduché na toto prísť. Ale teda som rád, že sa nám to podarilo.

Simona Hanová: Ja budem držať palce, aby sa čo najviac firiem určite zapojilo. Mi teraz tak pri tomto  napadlo, že aké sú vaše skúsenosti… Hm, no, mám problém nejaký s tykaním a vykaním (smiech), tak sa ospravedlňujem našim poslucháčom za zmätky. Ale s Andrejom sme si potykali pred nahrávaním, takže ešte stále som sa nejako s tým nestotožnila. Takže budem sa snažiť ďalej. Andrej, aké sú tvoje skúsenosti s firmami, ktoré sa už zapojili do koalície, že nechce napríklad polovica zamestnancov odísť na sabatikal, keď začali rozprávať o svojich pocitoch a vytvorilo sa nejaké prívetivé prostredie pre zamestnancov, že tam si povedali: „Dobre, tak mesiac ma neuvidíte.“ A rozhodla s tak väčšina? Nestalo sa niečo také?

Andrej Vršanský: Firmy sa prirodzene tohto obávajú, či sa to nestane. Ale nikdy sa to nestane, ani sa to nikdy nestalo. Práve preto, pretože týmto spôsobom sa vlastne odomyká niečo, čo bolo doteraz zamknuté. To nie je ohrozenie, to je  príležitosť v skutočnosti. A ja poviem, jedna z takých prvých firiem, ktoré, s ktorou sme to riešili, je Accenture, ktoré má teda naozaj že prepracovaný systém takéhoto vzdelávania. A človek, ktorý tam je za to zodpovedný – Lucia Skraková – tak ona hovorila tú svoju skúsenosť, že áno, že otvorila sa ako keby Pandorina skrinka. Naozaj sa to stalo. A áno, niektorí ľudia naozaj išli si zobrali dovolenky, na ktorých neboli, pretože nemohli odísť, lebo mali toľko roboty, že vlastne si to ani nevedeli predstaviť. Zrazu si zobrali tie dovolenky, čo malo úplne jasne pozitívny vplyv na celý chod firmy. Nemalo to vôbec negatívny vplyv. To je taká naša, naša podľa mňa východoeurópska obava v tom, že každý všetko vždy bude musieť zneužívať z nejakého dôvodu, ale to nie je pravda. Ľudia, ľudia keď jednoducho majú zmysluplné prostredie, v ktorom žijú, tak nemajú dôvod zneužívať všetko. Naopak, práveže to zlepšuje ich vzťah vlastne ku firme a to je vlastne to cenné. To je vlastne ten engagement, to je vlastne tá kultúra a to je vlastne HR-isti množstvo energie míňajú na to, akým spôsobom namotivovať svojich zamestnancov. A zase ja sa domnievam, že tá odpoveď je v tom, že keď začnem hovoriť niekomu, ako má byť namotivovaný, tak ho nenamotivujem.

Simona Hanová: To v zásade nefunguje.

Andrej Vršanský: Hej, to v zásade nikde nefunguje. Takisto napríklad v tej našej koalícii škôl tak tam na základe teda tých zahraničných skúseností, lebo snažíme sa doviezť zo zahraničia niečo vždy sem, čo už funguje, nevymýšľať tu koleso. Lebo v zahraničí totižto majú odmerané, že či to funguje. To nie je taká dojmológia, ako veľakrát sa deje na Slovensku. Na Slovensku… v zahraničí, v Anglicku keď ti niekto povie, že tento program funguje na deti, dospelých, hentakých, onakých, tak to hovorí preto, lebo si spravil nejaký meranie dopadu. Čiže nielenže koľko ľudí prišlo na nejaké školenie, ale že čo to spôsobilo vlastne v tých ľuďoch. A to sa v zahraničí deje a u nás sa to v podstate len začína diať v skutočnosti. Je to celý impact management, to je taká veľká téma neziskového sektora. Lebo deje sa veľa vecí a nie je úplne jasné, že vlastne, že aký to má zmysel. Takže napríklad je veľmi zaujímavá informácia, že drvivá väčšina programov na potlačenie šikany na školách nefunguje, keď sa meria dopad, tak nefunguje. A je to spôsobené presne tým, že ak chceme predchádzať šikane, tak musíme vytvoriť prostredie, v ktorom je… ľudí ani nenapadne šikanovať ostatných ľudí. To je vlastne ten naozajstný nástroj. Čiže darmo my budeme rozprávať školákom, že nešikanuj ostatných, však všetci to vedia, že nemajú šikanovať ostatných. Všetci vedia, že nemajú kradnúť, všetci vedia, že nemajú zabíjať a že nemajú ubližovať ostatným a aj tak sa to deje. Takže asi ten kľúč je v niečom inom. A takisto je to vlastne aj v tom pracovnom prostredí, že keď chceme dosiahnuť väčšiu výkonnosť a tak ďalej, tak toto je vlastne ten nástroj. To duševné zdravie nám poskytuje, otvára dvere do tej, alebo Pandorinu skrinku. Lenže v nej sa… v nej sa nachádza nielen to utrpenie a to zlé, ale vlastne aj príležitosti na množstvo dobrého.

Simona Hanová: Viem, či si začal hovoriť o programoch na prevenciu šikany, lebo tým sa ja venujem (smiech), neviem, či si to vedel.

Andrej Vršanský: Nie, nie, nie, nie.

Simona Hanová: Ale snažíme sa v školách, snažíme sa v školách robíme, čo môžeme celý tím aj psychológov, aj špeciálnych pedagógov, aby sme s deťmi o tom hovorili. Ale je pravda, že určite to, čo funguje v zahraničí, je potrebné prinášať. Využívať to, nesnažiť sa stále robiť niečo nové, ale naozaj preberať to, lebo to nie je žiadna hanba. Čiže ale ja mám pocit, že sa to až v takej obrovskej miere nerobí. Ale som rada, že vy to teda robíte a že sa tak snažíte to prinášať.

Andrej Vršanský: Hej, hej, snažíme sa. Určite, tak aby to náhodou nevyznelo, že to nemá zmysel robiť aj izolované programy proti šikane. Má to zmysel, pretože to zase buduje nejakú kultúru. Hej, ale len som chcel povedať, že takisto ako kultúra u zamestnávateľa alebo pre zamestnancov nie je ju možné jednorazovou akciou alebo jednorazovou aktivitou jednoducho zmeniť, tak takisto sa to nedá vlastne ani na tej škole.

Simona Hanová: Áno, súhlasím.

Andrej Vršanský: K tej šikane, ktorá je takým zjavným, takým opulentným dôsledkom zlého prostredia.

Simona Hanová: Presne, tam je, tam je to, že treba celé to prostredie zmeniť a budovať. Hej, že nedá sa to len robiť izolovaný program, ale aj to, samozrejme, pomôže. Ale je tam potrebné naozaj viacero vecí, nástrojov využívať a hlavne to prostredie učiteľov, rodičov – všetci musia vedieť, že čo sa deje, ako sa o tom hovorí, žiaci musia vedieť. Čiže nedá sa to len izolovane robiť, ale takisto sa to presne vo firmách nedá robiť len izolovane, hej, že sa urobí jedna prednáška raz za rok a vlastne ďalej sa s tým nič nerieši. Nikto nevie, čo má robiť, kam sa obrátiť. Čiže ja v tomto úplne s tebou súhlasím. Nezobrala som to nejako osobne (smiech), nemusíš sa báť.

Andrej Vršanský: To som, to som, to som rád.

Simona Hanová: To v žiadnom prípade. Ja som rada, že o tom môžeme takto super diskutovať. A myslím, že je to veľmi zaujímavá téma. A ja tak rozmýšľam, že aké má vlastne koalícia nejaké vízie a ciele do budúcnosti? Je to to, že aby sa čo najviac firiem pridalo, alebo zmeniť možno nejako na Slovensku celé to vnímanie starostlivosti o duševné zdravie firiem? Alebo čo je taký hlavný cieľ koalície?

Andrej Vršanský: Ten cieľ je, aby firmy, nielen firmy, ale zamestnávatelia správnym spôsobom uvažovali o duševnom zdraví a starostlivosti o duševné zdravie. A aby naozaj menili to pracovné prostredie. Lebo keď si to uvedomíme, zoberieme do dôsledkov, tak v podstate každý človek dospelý je zamestnaný niekde či už vo verejnej správe, alebo v súkromnej, alebo v treťom sektore tiež. To znamená, že to vlastne pokrýva celú skupinu dospelých ľudí pracujúcich. To je obrovská skupina ľudí, ktorá je, to sú tí ľudia, ktorí vlastne vytvárajú tie najväčšie hodnoty v spoločnosti nielen z hľadiska ekonomického, ale vlastne aj z hľadiska kultúrneho a spoločenského. A správnym spôsobom ich zasiahnuť je veľmi dôležité, ak chceme niečo zmeniť v tejto spoločnosti ako celku. Takže tá vízia alebo to, čo my by sme chceli dosiahnuť, je, samozrejme, že aby ten počet členov rástol. To je bez debaty. A aby sa tie rozhovory o duševnom zdraví z tej práce, z toho pracovného prostredia, ktoré bude trošku upravené tým správnym smerom, vlastne šírili ďalej do rodín a do iných komunít. Aby sa ľudia jednoducho nehanbili rozprávať o duševnom zdraví. A toto je tá metóda. Lebo akonáhle, lebo tiež je to otázka takej teórie zmeny. Hej, že ako sa dá zmeniť niečo tak zložité, ako je spoločnosť, alebo tak zložité, ako je nejaká kultúra, hej, nejakého firmy, ktorá má ja neviem 5000 ľudí? A ako sa to vlastne robí? To je… na to je potrebné veľa krokov ako kebyže spraviť raz a je potrebné, aby sa tí ľudia medzi sebou o tom otvorene rozprávali. Ale aby aj vedeli, ako sa rozprávať. Hej, čiže napríklad ten Mental Health First Aid to je veľmi jednoduchý spôsob, ktorý vlastne v tých firmách, keď má firma teraz 1000 ľudí, tak nech si vyškolí, nech nechá vyškoliť že desiatich kľudne alebo možno pätnástich, dvadsiatich takýto nejaký počet vlastne na to, ako sa rozprávať. Aby boli takými ako keby dôverníkmi. Niektoré firmy to majú a dokonca aj pozíciu že dôverníka. Niekde sa to volá že buddies, hej, to je…

Simona Hanová: Aj v školách to funguje,  že …

Andrej Vršanský: Na školách to možnože funguje, áno, áno, sú také lastovičky.

Simona Hanová: Zástupcovia, hej.

Andrej Vršanský: Áno, áno a to je úplne perfektné. Pretože to nemá byť človek z HR oddelenia. To vlastne nemá byť ten psychológ, lebo práveže to má byť ten laik, ktorý jednoducho možnože ho baví tá téma, možnože sa vie o tom rozprávať, nejako k tomu inklinuje. Možnože si číta také knižky. Rád sa o tom, rád o tom diskutuje. Kdekoľvek v štruktúre tej firmy – to môže byť inžinier, údržbár, predavač. Môže to byť IT-čkár, môže to byť člen manažmentu – kdekoľvek. V tom je vlastne tá… to je vlastne tá teória zmeny, že ak má nastať tá zmena, tak je hrozne dôležité, aby ľudia osobne zažili alebo osobnou skúsenosťou niečo z tejto oblasti, čo je pozitívne. Lebo keď už ja zažijem niečo osobné, tak potom už nemôže mi nikto ten zážitok zobrať. To je vlastne podľa môjho názoru to je taká ireverzibilná spoločenská zmena. Vlastne ireverzibilnú spoločenskú zmenu nie je možné iným spôsobom dosiahnuť v skutočnosti. Inak sú to len také klišé a také akože deklaratórne vyjadrenia, ktoré vlastne nevedú k žiadnej zmene. Čiže teba tam mať tú skúsenosť. Preto je to dôležité, aby tie firmy komunikovali o duševnom zdraví a tam by sme chceli dospieť. Aby vlastne aj tie firmy, aj tí zamestnanci vlastne spoluvytvárali aj tlak vlastne na tých politikov, ktorých však tí dospelí ľudia volia tých svojich volených zástupcov. A keď oni budú od nich chcieť, aby sa v tejto oblasti niečo dramaticky zmenilo a správnym spôsobom o tom budú uvažovať, no tak potom to tí politici urobia. Lebo oni tiež potom budú tomu lepšie rozumieť. Takže…

Simona Hanová: Držme si palce, aby sa to podarilo teda všetci (smiech). Andrej, máš nejaký odkaz možno na záver pre našich poslucháčov? Čo ti teraz tak nejako napadne? Čo by si odkázal možno firmám, čo sa týka duševného zdravia, alebo môžeš čokoľvek pre našich poslucháčov?

Andrej Vršanský: Tak neviem, napíšte mi e-mail (smiech). Nič múdrejšie ma nenapadlo.

Simona Hanová: (smiech) Ja neviem, či by som toto hovorila, lebo potom vieš, budeš tam mať 3920 neprečítaných a…

Andrej Vršanský: To mám aj tak, takže v pohode. (smiech)

Simona Hanová: Ale Andrej takže odkaz na záver – e-mail. Ale musím povedať, že tento rozhovor bol naozaj pre mňa osobne veľmi zaujímavý, veľmi veľa vecí som sa nových dozvedela a veľmi aj inšpiratívny. A ja budem teda dúfať, že firmy naozaj budú sa zaoberať duševným zdravím svojich zamestnancov a že aj, samozrejme, zamestnanci medzi sebou navzájom budú o tom komunikovať, že sa prostredie bude meniť. Tak hovorím to teraz ako nejak takú víziu, čo dúfam takú nejakú pomaly modlitbu, ale naozaj ja mám takúto predstavu a myslím si, že aj ty by si bol veľmi rád, ak by to tak bolo.

Andrej Vršanský: Určite. Ja si myslím, že keď si to zoberieme z nejakého dlhodobejšieho hľadiska, tak ten dopyt vlastne po kvalitných riešeniach v oblasti duševného zdravia bude len rásť. To sa nezastaví a neviem, kde je tá hranica toho. Stále to rastie od roku  200 WHO… v roku 2000 WHO povedala, že pozor, že akože problémy s duševným nezdravím, ak by som to tak politicky korektne pomenoval, budú rásť. A krivky iných ochorení napríklad kardiovaskulárnych, onkologických alebo iných sú nejakým spôsobom stabilizované. Dokonca možnože klesajú. Hej, ale krivka duševných porúch jednoducho raketovo rastie. A to už v roku 2000 to bolo jasné, že pretne vlastne tie ostatné krivky. Takže zároveň to znamená, že bude viacej zdrojov v budúcnosti. A teraz je extrémne dôležité a… lebo tých zdrojov nebude nikdy dostatok, ale je veľmi dôležité, aby aj štát, aj firmy, aj akékoľvek iné inštitúcie alebo organizácie aby volili efektívne riešenia. Aby vlastne nemíňali zbytočné peniaze na nejakú tému a pritom mali malý impact, malý dopad. A to je… preto je dôležité sa pozerať do zahraničia a skúmať vlastne, že ako to tam oni majú. Lebo oni majú ten proces za sebou. To, čo sa u nás teraz deje, to sa v Nemecku začalo diať v roku 1970, aby bolo jasné, že  kde sa nachádzame (smiech). Všetci všetky chyby už v zahraničí urobili, my fakt by sme mohli ich nerobiť tie isté (smiech).

Simona Hanová: Myslím si, že toto bol výborný odkaz na záver, aby sme nerobili tie isté chyby. Andrej, ja ti veľmi pekne ďakujem za dnešný rozhovor a že si si našiel dnes čas a prezradil nám, akoby firmy mali pristupovať k duševnému zdraviu zamestnancov. A verím, že sa mnohí aj týmto rozhovorom inšpirujú. Možno sa zapoja do koalície. Uvidíme, koľko e-mailov ti príde. Môžeš mi potom povedať. Takže vďaka, že si prišiel Andrej.

Andrej Vršanský: Ďakujem za pozvanie.

Simona Hanová: Naším dnešným hosťom bol Andrej Vršanský, riaditeľ Ligy za duševné zdravie. Moje meno je Simona Hanová a vy, milí poslucháči, ste počúvali ďalšiu epizódu podcastu NA ROVINU o podnikaní, ktorý vzniká vďaka podpore PROSIGHT. Ak sa vám táto epizóda páčila, neváhajte nás zdieľať, lajkovať, alebo čokoľvek vám len napadne. Ďakujeme za vašu priazeň a počujeme sa opäť o 2 týždne. Dopočutia.