Moderátor: Simona Hanová 
Hosť: Ivana Molnárová (CEO portálu Profesia.sk) 

Epizóda NRoP 084 – audio

Prepis

Simona Hanová: Dobrý deň, milí poslucháči, moje meno je Simona Hanová a vítam vás pri počúvaní ďalšej epizódy podcastu NA ROVINU o podnikaní. Naozaj ma nesmierne teší, že dnes so mnou v štúdiu sedí podnikateľka, manažérka, top žena slovenského biznisu za rok 2013 a CEO portálu Profesia.sk Ivana Molnárová. Ivana, vitaj, teším sa, že si tu. 

Ivana Molnárová: Krásne popoludnie.  

Simona Hanová: Som naozaj veľmi rada, že si prijala naše pozvanie a prišla si našim poslucháčom dnes porozprávať o tom, ako nájsť tých správnych ľudí do firiem, čo by sme mali robiť pri nábore, výbere zamestnancov. Ale aj o tom potom, ako týchto ľudí následne vo firmách udržať, hej, aby neodišli zo dňa na deň. Takže ešte raz sa teším, že si tu. Tak poďme na to takto nejako pekne poporiadku, hej, a skúsme si možno prejsť celý ten proces hľadania a výberu ľudí. A tak čo by sa malo robiť ako prvé, keď mám ako podnikateľ záujem nájsť tých najideálnejších zamestnancov do svojej firmy? 

Ivana Molnárová: Ono to, samozrejme, nezačína len tým, že zverejním niekde inzerát, alebo dám nejakú výzvu, že hľadám nejakých ľudí. Ale ono to začína skôr, že akým spôsobom si tá firma buduje nejaké meno. A nemusí to byť celoslovenské alebo celonárodné nejaké, nejaký brand. Ale je dôležité, aby ma poznali v tej komunite, kde hlavne sa zameriavam na tých ľudí. Ak chcem hľadať programátorov, čo je v dnešnej dobe extrémne ťažké, alebo chcem hľadať nejakých špecialistov, tak ja musím byť veľmi známa v tej danej komunite, že hľadá a že som firma, ktorá robí s nejakými špičkovými technológiami, alebo že tam je super kolektív – tam sa viem super niečo naučiť. Je dôležité, aby sa prezentoval aj ten šéf tej firmy a aby možno mal nejaké rozhovory buď na svojich, na ich stránkach, alebo mal v podstate nejaký podcast o tom, že aké sú ich hodnoty firemné a podobne. No a potom následne viem aj pracovať na tom, akých ľudí chcem. A potom nasleduje ten samotný inzerát. A v tom inzeráte je dôležité, že čo všetko ponúka, čo od tých ľudí očakáva, aké slovíčka alebo aký wording zvolím… nechcem používať anglické názvy. 

Simona Hanová: Kľudne môžeš. 

Ivana Molnárová: Ale skôr, aký slang použijem v tom danom inzeráte. Lebo aj to je veľmi dôležité, že či je ten inzerát určený pre mladých, alebo chcem osloviť skôr staršiu generáciu, že či tam je tykanie alebo vykanie. Aký plat dávam, lebo teraz je povinnosť zverejňovať platové podmienky. A tam je veľmi dôležité, ako transparentne zverejním aj platové podmienky, že samozrejme, nechcem tam zverejniť nejakú výšku vysokého platu, ale je tam dôležité, že dobre, na začiatku je to takýto plat. Plus je tam nejaká variabilná zložka na základe skúseností, na základe odpracovanej práce, ale musí to byť transparentne a jasne, zrozumiteľne povedané. 

Simona Hanová: Čo sa týka toho platu, ja niekedy vidím tie ponuky, že tam je naozaj taký veľký rozptyl od do. A potom napríklad aj mne sa stalo na pohovore, že vyslovene ten zamestnávateľ ako keby ma tlačil, že povedzte a presne a teraz človek nevie, hej, že či to nejako prestrelí, neprestrelí, či je to fajn, či nie. Že aj to je možno znakom, hej, vlastne toho dobrého zamestnávateľa, že mám naozaj nejakú predstavu a nejdem tam, že skúšam, nie, že čo a ako na to zareaguje ten budúci zamestnanec? 

Ivana Molnárová: Určite áno, lebo čím som transparentnejší aj v tom inzeráte, aj potom pri tom pohovore, tak to je znak toho, že či viem autenticky prezentovať a či viem naozaj transparentne eticky komunikovať plat. Takisto podmienky, za akých sa zvyšuje. A to je v podstate teraz veľmi dôležité, lebo tých pracovných pozícií máme momentálne asi najvyšší počet vôbec v histórii Slovenska. Mesačne sa pohybujeme okolo 36000. Keď si zoberieme tie najlepšie časy pred pandémiou, tak to bolo zhruba okolo 30000, sme sa tešili, keď sme dosiahli tú hranicu tridsiatich tisícov. Teraz je to 36000, takže ten trh je naozaj tak vyhypovaný a tak extrémne veľa zamestnávateľov hľadá ľudí, že je teraz na strane uchádzača skôr  tá časť toho, že oni si môžu diktovať tie podmienky, lebo tých reakcií na tie pracovné pozície je podstatne menej, ako to bolo napríklad ten prvý rok pandémie. 

Simona Hanová: A o aké pracovné pozície je aktuálne najväčší záujem a ktoré sa obsadzujú najťažšie? 

Ivana Molnárová: Najťažšie spomenuté IT-čko, že v podstate tých informačných technológií, ale aj vďaka tej pandémii. My sme hovorili od začiatku ešte pred pandémiou, že tá digitalizácia a transformácia, automatizácia príde a že firmy sa jednoducho budú musieť digitalizovať a transformovať. A pandémia aj akoby urýchlila tento proces a v každom prípade v podstate veľa firiem muselo prejsť do home officov. Veľa firiem sa muselo transformovať do tej digitálnej podoby alebo online podoby. A tým pádom je veľký tlak na počet ľudí, ktorí pracujú v oblasti informačných technológií a tých je najmenej. Lebo to štúdium je náročnejšie. Častokrát aj tým ,že to školstvo je také, ako je, že tá kvalita vyučovania tých technických predmetov nie je taká dostatočná, tak potom ani ten záujem o informačné technológie nie je zďaleka taký. A veľa mladých ľudí v podstate zo strednej školy odchádza do zahraničia. Odchádzajú možno len do Brna, ale tam si ich firmy odchytávajú a tým pádom sa nevracajú späť. Takže aj my sme robili nedávno prieskum, že aký je záujem, alebo o ktoré vysoké školy v podstate je najväčší záujem zo strany zamestnávateľov, a jednoznačne vyhrávajú všetky informatické odbory, všetky informatické fakulty. Že človek, keď si dá životopis do databázy Profesie.sk, tak v podstate okamžite ho osloví nejaký zamestnávateľ a okamžite má prácu, ktorá je dobre platená. 

Simona Hanová: No, tak to je výhra, že hneď je to a ešte dobre platené. A ja tak rozmýšľam, že o aké benefity, alebo aké benefity sú pre uchádzačov aktuálne najzaujímavejšie? Čo je napríklad už prežitok? Čo ako zamestnávateľ by som tam akože vôbec už nemala ani uvádzať, že čo je už také tak akože trapas? Hej, že nejaké alebo že čo je také zaujímavé teraz? 

Ivana Molnárová: Tak teraz je veľká diskusia o tom, že home office už nie je, nie je benefit, ako to bolo niekedy. Ale skôr je o tom, že koľko, aký je pomer tej práce v office a aký je pomer práce doma a že či je to stopercentný home office, alebo je to nejaký hybrid. Takže stále uchádzači podľa mňa veľmi sledujú a tým, že sa to dá vyhľadávať, tak veľmi sledujú, aký je ten pomer. A ďalšie veci sú, samozrejme, dni voľna navyše. To je taký úplne že, že teraz trendy benefit. Alebo piatky voľné, alebo poldeň v piatok voľné, alebo podobne. Takže to sú vždycky, to voľno je taký naozaj veľmi rozšíreným benefitom. Ďalšia vec je, aj pandémia nám ovplyvnila to, že začínajú mnohé firmy viac dbať na zdravie a v podstate životosprávu a podobne. Takže to by som dala ako ďalší balík, to je starostlivosť o to naše telesné zdravie. A potom veľký balík, ktorý firmy začali podstatne viac riešiť už počas pandémie  a aj teraz riešia, a to je nejaká psychologická alebo duševná pomoc zamestnancom. Lebo nám sa tu rozmohol taký fenomén, že či mladí ľudia alebo vôbec ľudia začali mať oveľa väčšie strachy, úzkosti, depresie. Aj tým, že častokrát boli zavretí doma a častokrát v podstate z médií nič iné nepočúvali iba o tom, že môžu zomrieť. Tak tam sa prirodzene otvorili tie inštinktívne strachy. 

Simona Hanová: Aká je tá situácia teraz? Riešia toto zamestnávatelia viac ako predtým? 

Ivana Molnárová: Určite áno. Ten nárast v podstate benefitu duševného zdravia, či už je trebárs online nejaké poradenstvo, alebo sú nejaké linky dôvery, alebo psychologické linky, tak sú oveľa viac akoby benefitom. Takisto rôzny koučovia sú k dispozícii tým ľuďom, že sa to rieši intenzívnejšie. No a teraz vzhľadom na to, aká je inflácia, tak začína byť tlak aj na to stravné a na to, že akým spôsobom firma v podstate vyrovnáva nejakú tú infláciu. Lebo bolo zvykom, že firmy štandardne zvyšovali okolo zhruba 5 až 10 %, ale tá inflácia je už nad tým. Takže teraz je veľká diskusia o tom, že akým spôsobom firmy kompenzujú tú infláciu. A toto ešte len podľa mňa nastane a bude to podľa mňa téma budúceho polroka a ďalšieho roka. 

Simona Hanová: Čiže keď chcem niekoho zamestnať a hľadám uchádzačov, tak aj toto treba zvážiť a uvažovať aj o tomto? 

Ivana Molnárová: Určite áno. 

Simona Hanová: Dobre a no, povedzme, že teda zvládneme vytvoriť nejaký inzerát. Ešte mi možno pri tomto napadá, že mala by som osloviť agentúru, alebo môžem si to úplne ako po vlastnej osi? Napríklad ísť cez Profesiu alebo nejaký iný portál, alebo do škôl? Alebo čo sú teraz, ako to proste cieliť, aby som našiel fakt tých vhodných ľudí? 

Ivana Molnárová: Záleží, akú cieľovú skupinu oslovujem. Profesia je známa tým, že naozaj je všeobecná a má možnosť si to zdieľať na rôzne sociálne siete. Mám si to možnosť nejakým spôsobom postovať na tých sociálnych sieťach či už na LinkedIne, na Facebooku, na Instagrame a podobne. Čiže napíšem si 1 inzerát a potom to dávam rôzne. Ale samozrejme, ak hľadám nejakú špeciálnu pozíciu, tak viem, že neviem to nájsť akoby v tých ľuďoch, ktorí sú bežne v databáze a viem, že sa to niekde študuje, tak by som asi oslovila školu a začala spoluprácu so školou či už strednou alebo vysokou školou. A začala si v podstate možno vychovávať a nadviazať spoluprácu s tou danou školou, lebo to je tiež veľmi dôležité, že nezačať v podstate už hľadať len tých absolventov, ktorí už skončili školu a už sú hotoví. Ale možno sa zamyslieť nad stratégiou svojou buď personálnou, alebo vôbec tou víziou firmy a začať v podstate spolupracovať s niektorými školami alebo mladými ľuďmi už skôr. 

Simona Hanová: Toto mám pocit, že na Slovensku nie je až tak rozbehnuté ako v zahraničí, hej, že by tí zamestnávatelia už počas vysokej školy spolupracovali so študentami a mali rôzne ponuky a stáže. Samozrejme, česť výnimkám. Ale mám pocit, že stále je tu diera v tomto, hej, že dá sa to ešte viac. 

Ivana Molnárová: Určite áno. A ja si myslím, že zamestnávatelia jednoducho nebudú mať inú možnosť, lebo tým, ako je nedostatok pracovnej sily a aký je nedostatok kvalitných mladých ľudí, ktorí majú to adekvátne vzdelanie, ktoré tá firma potrebuje, tak jednoducho oni musia tej škole pomôcť dovzdelať akoby tých študentov. A nie je to len, že ja už potrebujem brať hotových absolventov, ale musím pomôcť si ich možno počas tých mladých rokov vychovať. A ja viem, že mnohé firmy, lebo sú v podstate profesie, ktoré starnú a ktoré starí ľudia odchádzajú do dôchodku a v podstate mladí ich nevedia nahradiť. A sú to v podstate rôzne energetické z oblasti energetiky pracovné pozície, z oblasti elektriky a podobne. A jednoducho oni už musia začať pracovať na základných školách, aby vôbec vyvolali záujem tých detí, aby išli to vôbec študovať. A je to dlhá cesta. Keď si zoberieme, že kým mi príde ten človek do zamestnania a ja musím začať niekde na základnej škole, aby som si ich vôbec pritiahla a možno z toho mi príde len možno po tých ôsmich alebo desiatich rokoch možno dvaja, traja. Ale jednoducho iná cesta nie je, lebo ten záujem v podstate o tie povolania, ktoré zomierajú, jednoducho už prestáva byť. 

Simona Hanová: A nebude to mať kto robiť, pokiaľ sa to nebude diať takouto cestou. No, tak to je… To je teda náročné a mali by sme sa nad tým asi zamyslieť. 

Ivana Molnárová: Určite áno a je dôležité, že veľmi dôležitá je tá naozaj tá stratégia tej firmy, že koho potrebujem a koho chcem osloviť. A v podstate, že koľko viem a môžem investovať. Ono to možno až neni o tých peniazoch, ale skôr o tom čase, že koľko viem, že môžem vytvoriť na škole nejaký krúžok. Alebo môžem, môžem urobiť nejakých pár aktivít počas roka. Ale ja si pamätám, keď som sa prvýkrát stretla so šéfom Land Roveru, ktorý bol, v podstate prišiel z Británie a sa začali rozprávať o tom, že budú potrebovať ľudí, akým spôsobom na Slovensku funguje ten trh práce, tak oni naozaj hovorili, že si vychovávajú tie deti od škôlky. A začínajú v podstate od škôlky pracovať s tým akoby brandom, aby… 

Simona Hanová: Od škôlky? 

Ivana Molnárová: Od škôlky, aby sa to dostalo do myslí tých deciek. A naozaj to (smiech), hej, pre mňa to bolo naozaj šokujúce. Ale v podstate taký veľký zamestnávateľ niekedy pracuje s tými deckami od škôlky, aby v podstate postupne si budoval tú lásku k tomu brandu. 

Simona Hanová: No, to znie super. Ja preto som sa pri tom pozastavila, lebo ja pracujem s deťmi. Tak som si to tak predstavila, že ako to asi vyzerá. 

Ivana Molnárová: Zo začiatku len maľujú autíčka, alebo majú tie autíčka alebo podobne. Alebo chodia v podstate urobiť prehliadky tých autíčiek, že deti si majú možnosť sadnúť do toho auta. Ale to sú len také hravé aktivity. Ale minimálne v tom podvedomí sa vytvára ten zážitok a tá emócia spojená s tou značkou. 

Simona Hanová: To znie fakt super a je to fakt inovatívne. Teraz, keď by sme prešli k tomu výberu zamestnancov. Hej, že si predstavíme, že už sa nám podarilo, niekto sa nám ohlásil, prihlásil na naše inzeráty. Tak aké metódy sa aktuálne používajú pri výbere zamestnancov? Alebo ktoré sú podľa vás najvhodnejšie? Skúsme možno najprv, že nemáme HR oddelenie. Akože sme nejaká úplne malá firma, že čo, ako by sme mali postupovať? 

Ivana Molnárová: Určite prvý ten preskríning tých CV-čiek, že či vôbec spĺňajú tie kritériá. Ono sa dá urobiť a aj my to ponúkame pripraviť akože minitestík a skôr, ako človek reaguje, tak odpovie na dve – tri otázky a v podstate hneď pri prvom raze vidíš, že koľko kandidátov spĺňa na 100 %, koľko na 80 alebo podobne. Takže viem si urobiť taký rýchly preskríning. Druhá, druhá vec je, že viem, že čo od toho človeka očakávam a aká je moja kultúra. Lebo častokrát toho človeka viem veľa vecí naučiť a ten človek keď chce sa učiť, tak on sa veľa naučí. Ale tie charakterové vlastnosti, že či zapadne mi do tej našej firemnej kultúry alebo nie, sú veľmi podstatné. Lebo keď to bude nejaký hater, ktorý mi rozvráti celý kolektív, tak to nie je úplne dobre. A, samozrejme, používajú sa rôzne psychologické testy, ktoré mi vie prípadne nejaký konzultant vyhodnotiť alebo podobne. Ale skôr je pre mňa je dôležité, že ten človek príde, akým spôsobom príde, aký prvý dojem urobí. Keď sa s ním rozprávam, ako vie odpovedať na otázky. A určite by som človeka nevyberala hneď po prvom pohovore. Je dôležité, lebo moja osobná skúsenosť je, že po druhom – treťom pohovore človek pôsobí úplne inak ako na tom prvom. Lebo na tom prvom sa našteluje a vie sa nejakým spôsobom pripraviť. Ale pri tom druhom, treťom a ešte keď mu dám nejakým spôsobom úlohu, tak už úplne iným spôsobom sa správa a hlavne keď tam mám viac ľudí. Že častokrát na tom pohovore… je v tom prvom momente môže byť len manažér, ale potom je dôležité si prizvať niekoho, aby v podstate bola tá kontrola tých štyroch očí, že akým spôsobom na mňa pôsobí. A v niektorých malých firmách dokonca celá firma sa podieľa na tom poslednom kole, aby sa mali možnosť ho spýtať nejaké také bežné otázky, ktoré potrebujú, že akým spôsobom reaguje na krátku sukňu svojej kolegyne alebo podobne. (smiech) 

Simona Hanová: (smiech) To sa pýta na pohovoroch? 

Ivana Molnárová: Ale to už potom je taká neformálna, len aby sme videli… Aby ten človek videl, akým spôsobom zapadne do tej mojej kultúry, alebo akým spôsobom rieši konflikty. Alebo že či zvykne jedávať v práci alebo vonku. Lebo to sú drobnosti, ktoré môžu veľmi ovplyvniť ten kolektív. 

Simona Hanová: No, to je pravda. Keď sa nad tým teraz tak zamyslím. A sú nejaké otázky, ktoré sa určite netreba pýtať a čo napríklad určite áno? Napríklad také, že vás teda teba keby sa niekto opýtal, že kde sa vidíte o 5 rokov, to je už akože asi prežitok, či? 

Ivana Molnárová: Je to taký, je to taký skôr prežitok. Ale skôr určite by som sa nepýtala diskriminačné otázky rôzne, ženské otázky o tom, že aká je orientácia a podobne. To sú proste… Alebo či má človek deti alebo nie. To sú tak veľmi intímne otázky, ktoré v podstate by sa človek vôbec nemal toho dotknúť a nemal sa vôbec pýtať. Ale potom sú otázky naozaj, že aká je jeho vízia. Alebo že čo má možnosť ovplyvniť, alebo by chcel ovplyvniť v rámci našej firmy. Že akým spôsobom vníma tú firmu, že prečo sa vlastne prihlásil a čo je jeho motivačný faktor, že či sú to len peniaze, alebo naozaj tá firma robí niečo zaujímavé pre planétu alebo ekologicky. Lebo teraz mladí ľudia sa veľmi zamýšľajú nad tým, že či firma je naozaj nejako eco friendly alebo nie. Takže aj pre nich sú dôležité aj takéto hodnoty, že či človek… Malé firmy sú výhodné v tom, že to nie sú veľké korporáty a že tam mám možnosť ovplyvňovať niektoré veci. Že akým spôsobom by chcel on priniesť niečo nové do firmy, že čo on by, v čom jemu záleží na tom, aby a ako prezentovať tú firmu a podobne. To sú také celkom akože príjemné otázky a človek sa veľmi akoby aktívnym počúvaním veľa dozvie. 

Simona Hanová: A je napríklad niečo, čo mi môže vyslovene signalizovať, že tento kandidát asi nebude najvhodnejší? Niečo, kde si mám akože varovný prst zdvihnúť, alebo výkričník v hlave mi zasvieti? 

Ivana Molnárová: Keď sa mi ten kandidát nepozerá úplne presne do očí, keď v podstate pri každej otázke nejakým spôsobom uhýba a nedokáže udržať nejakým spôsobom očný kontakt, už by som… Keď je nejako príliš nervózny, tak sa ho spýtať, akože že prečo, že čo ho znervózňuje. Alebo že či môže niečo preňho ten človek urobiť, aby sa trošku uvoľnil. A tam tiež uvidí tú odpoveď. (smiech) Samozrejme, určite keď klame nejakým spôsobom, keď ho prichytíme pri klamstve a to sa ukáže pri druhom, treťom pohovore. Ako načas príde ten človek, či príde upravený, neupravený, či príde nejakým spôsobom… My sme mali raz dávno, dávno kolegu, ktorý prišiel a proste strašne smrdel. A po troch dňoch sme povedali, že s ním to nedáme. Lebo sme nemali klímu a proste 35 stupňov a v podstate ten človek mal 3 dni rovnakú košeľu a to sa v podstate nedalo. (smiech) 

Simona Hanová: Tak to sa ani nečudujem. 

Ivana Molnárová: Tak to sú proste také veci, že sme boli v kancelárii šiesti a proste to sa nedalo vydržať. Takže to sú, to sú také veľmi akoby… Ale v podstate ten človek keď pracuje s ľuďmi a ja by som dala, ja častokrát na pohovoroch alebo aj naši ľudia v rámci HR dávajú konkrétnu situáciu, že predstaviť si nejakú konkrétnu situáciu, akým spôsobom by človek reagoval. A len takú spontánnu, že napríklad máme konflikt medzi kolegami a nie je dobrá ani zlá odpoveď. Ale pri tej odpovedi (smiech) človek vie, že kde ho vie nejakým spôsobom zaradiť. 

Simona Hanová: Áno, to je vlastne to behaviorálne interview, hej, že na základe minulého správania predikujeme to budúce správanie. To mi tiež príde ako veľmi fajn, lebo tam v podstate nie je úplne možnosť si nejako vymýšľať. No, akože dá sa to, ale skôr asi sa viac dozvieme, ako keď položíme presne nejakú otázku v prítomnom čase. Hej, že je to zaujímavé. 

Ivana Molnárová: Napríklad veľmi dobré otázky sú, ako by vás ohodnotila manželka alebo partnerka. Akým spôsobom by vás ohodnotili rodičia, babka, dedko (smiech) alebo najlepší priatelia. A tam sa to celkom ukáže. Takže, takže to sú akože otázky, ktoré v podstate je stále je dôležité, aká je tá moja / naša kultúra vo firme. Ak je veľmi neformálna, tak potrebujeme človeka, ktorý naozaj nemá úplne rád všetky tie pravidlá, prísne veci, lebo ten je možno vhodnejší do korporátu a my na všetko určite nebudeme mať procesy ako malá firma. Ja som zažila, keď sme boli v podstate na Profesii štyria a začínali sme rozbiehať Profesiu a v podstate tam sa tvorilo na kolene a človek musel byť veľmi flexibilný, že raz robil to, raz robil a raz robil iné veci. Nemal, vytváral si veci na kolene. Teraz už na všetko máme v podstate akoby kapacity. Ale keď je menšia firma, tak musí byť ten človek pripravený, že nebude mať všetko na tácke. Ale že veľa vecí sa naučí, veľa vecí v podstate bude tam určite neformálnejšia kultúra. Určite bude mať možnosť vyrásť v tej firme. Ale zase musí byť pripravený, že bude robiť častokrát aj variť kávu. 

Simona Hanová: A od akého počtu zamestnancov by firma mala mať HR oddelenie podľa teba? 

Ivana Molnárová: Záleží zase na tom, že či firma expanduje alebo neexpanduje, že či potrebuje naozaj nabrať za krátky čas viacero ľudí. Lebo môže mať 20 ľudí a v podstate vie, že v horizonte dvoch alebo jedného, dvoch rokov nebude naberať tak príliš ľudí, len možno nejakú tú klasickú výmenu, že keď niekto odíde na materskú dovolenku, alebo odíde z firmy. A v podstate takú tú prirodzenú fluktuáciu. Alebo ide rásť a potrebuje behom krátkeho času nabrať od 10 do 20 ľudí, tak určite by som sa zamýšľala nad tým, že budem potrebovať nejakého personalistu. Budem potrebovať formalizovať niektoré vzťahy a procesy, že budem potrebovať nastaviť nejaký systém odmeňovania, transparentného odmeňovania a podobne. Tak vtedy už by som sa zamýšľala… možno nejaké vzdelávanie a podobne. 

Simona Hanová: Áno, že vtedy už je ten čas. A aké najčastejšie chyby robia zamestnávatelia pri výbere zamestnancov? Lebo to sa stáva veľakrát, hej, že… Lebo predsa len tá naša sociálna percepcia je poznačená chybami, aj keď my si myslíme, že to vnímame správne. Ale ten haló efekt a efekt kontrastu/podobnosti, že aké sú také tie chyby? Hej, že my si myslíme no, tak ten bude ideálny, lenže on ideálny nebude, lebo mi vykradne pol firmy o týždeň? 

Ivana Molnárová: (smiech) Akože určite by som si zisťovala aj referencie. V každom prípade, keď niekde predtým robil, alebo vyšiel zo školy, tak viem stále zavolať o nejaké referencie. Aby som si vedela ozrejmiť tie veci. Ďalšia vec je, že mnoho firiem zlyháva, mnoho firiem zlyháva v tom, že nezvládne akoby tú skúšobnú dobu alebo ten transformačný proces toho človeka do tej firmy alebo adaptačný proces do firmy. A vtedy sa nestretnú tie očakávania toho zamestnanca a zamestnávateľa a vtedy je dôležité… Vtedy je dôležité naozaj dbať na to, že keď už som investoval ten čas, konečne sa mi niekto akoby prihlásil do tej firmy (smiech), našiel som vhodného kandidáta, tak je dôležité, aby som mu venoval ten čas na tú adaptáciu a na tú a na to zaškolenie. Lebo ja chápem, že zo začiatku to môže byť veľa času pre toho človeka, ale keď si ho dobre zaškolím a sa mu venujem, aj ten človek má pocit, že nie je stratený v tej firme, ale že naozaj niekoho vyhradím, aby bol nejakým spôsobom tútor. Aby mu vedel niektoré kultúrne rozdiely… My stále dávame, že dvojičku, že je to, samozrejme, manažér, ale druhý je taký neformálny akoby tútor, ktorý, koho sa môže spýtať, že kam sa chodí na obedy, čo… Také, také neformálne, že sa chodí na pivo vtedy a vtedy a podobné veci, ktoré mu nebude rozprávať manažér, ale práve ten tútor. Aby ho zapojil do toho kolektívu, že ho zoberie na obed, alebo že pôjde s ním párkrát v podstate si posedieť, aby nemal pocit, že je taký osamotený. 

Simona Hanová: Toto považujem osobne za veľmi dôležité. Lebo stalo sa mi tiež, že som prišla do zamestnania a proste som sa pýtala. Neviem, pomaly som nevedela, kam ísť na obed asi 3 dni a všetci sa tvárili, že tam nie som, hej. A teraz, že mať takého tútora, ktorý vám povie aj tieto veci, hej. Nielenže aké sú procesy a čo treba robiť a aké sú deadliny a tak ďalej. 

Ivana Molnárová: Presne tak. Aby sa človek cítil, že patrí do tej firmy. Lebo väčšinou tá malá firma pôsobí ako rodina a práve v tom je to čaro tých malých firiem a častokrát si mladý človek vyberá viac skôr tú malú firmu alebo takú tú rodinnú firmu, kde sa môže veľa naučiť. Ako v tom korporáte, kde je 1 z mnohých a kde je v podstate len číslo v nejakej excelovskej tabuľke. Akože síce majú všetky procesy, všetko, ale v podstate nemôže ovplyvniť nič. 

Simona Hanová: Že v podstate má pocit, že hej, že nemá kam rásť alebo niečo také? 

Ivana Molnárová: Oni majú nejaké formálne akoby rasty. Potom sa vytvárajú pozície preto, aby som pôsobil, že mám tímlíderskú rolu, alebo nejakých manažérov a podobne. (smiech) Ale sú to také formálne väčšinou tie pracovné pozície, aby uspokojili mladých ľudí, čo budú mať na vizitke. Ale v tej malej firme naozaj uprednostniť a dať to aj do toho inzerátu, že u nás sa veľa naučíš. Že u nás naozaj máš ten kariérny rast, že máš voľné ruky ovplyvňovať veci, že môžeš ovplyvňovať veci a naozaj to dodržať. 

Simona Hanová: Ono občas vznikajú také vtipy, že keď je tam napísané, že mladý dynamický kolektív a rôzne benefity, tak jasné, že ten plat bude akože… Ale samozrejme, nemusí to tak byť. Ale videla som viac takýchto memečiek. 

Ivana Molnárová: Určite. Akože tie vtipy kolujú a naozaj ono si treba uvedomiť, že strata dobrého mena je veľmi rýchla aj v rámci tej našej digitálnej doby a doby internetu. A v tej komunite sa to šíri veľmi rýchlo a stratiť dobré meno je jedna vec. Ale otočiť ho späť, aby naozaj ten brand sa zlepšil, tak to trvá mega dlho. Ja som videla, že teraz sme robili veľa s Ukrajincami a Ukrajinkami, ktorí prichádzali na Slovensko. A v podstate hneď sa ukázali firmy, ktoré to začali zneužívať. A v podstate tie firmy mali už zlý brand predtým. (smiech) A v podstate teraz si mysleli, že začnú zneužívať aj v podstate utekajúcich Ukrajincov a sa to krásne ukázalo, že jednoducho v podstate tá zlá firmu ostane stále len tá zlá firma a s tými zlými hodnotami. A v podstate nevybabre s tým, lebo tí ľudia tam nebudú chcieť pracovať, lebo to meno sa tak rýchlo rozšírilo, že zase to zneužívajú, že… 

Simona Hanová: Tak to je hrozné, že ešte aj v takejto situácii sa to zneužíva. 

Ivana Molnárová: No, je to, je to. A tým pádom ten personálny brand tej firmy … v podstate Slováka tam už nezamestná. A môže darmo plakať, že im nefunguje nejaký inzertný portál alebo niečo. Proste to záleží veľmi od toho brandu. Lebo my sme videli, že akokoľvek sa ukáže nejaká kauza nejakej firmy, v tom momente sa stopne response na pracovné ponuky. 

Simona Hanová: Čiže potom môže mať neviem aký vypeckovaný inzerát, ale nič mu to nepomôže, pretože sa to rozšíri medzi ľuďmi a vlastne nezamestná vlastne nikoho. 

Ivana Molnárová: Tak. 

Simona Hanová: A o aké zručnosti je teraz taký najväčší záujem? Lebo čo sa týka, čo si zamestnanci, zamestnávatelia najviac všímajú? 

Ivana Molnárová: V podstate my keď sme robili aj taký prieskum, že sme porovnávali tie zručnosti spred desiatich rokov a teraz aké sú zručnosti, tak vtedy boli viac tie hard skills alebo také tie zručnosti tie zručnosti tie viac také technickejšie. 

Simona Hanová: Excel, Word? 

Ivana Molnárová: Excel, Word a podobne. Ale aj také, že ekonomické nejaké veci, ekonomické programy a podobne. A teraz je to skôr o tých soft skills, že jediným hardskillom je naozaj ovládanie anglického jazyka. To je jediný akoby hard skill a v podstate sú soft skills. A to je od toho, že tímová práca, chcieť sa učiť, analytické myslenie, kritické myslenie, flexibilita a podobné veci. Čiže a hlavne taká snaha chcieť sa učiť. Lebo akože tie firmy vedia, že tie školy nie sú úplne, že ten systém je v rozpade už 30 rokov a že moc sme sa neposunuli za tých 30 rokov. Okrem toho, že sme mali asi najviac reforiem na tento rezort. Takže tie firmy vedia, že budú musieť investovať do toho mladého človeka. Ale skôr je to o tom, že ten človek naozaj má tie vôľové vlastnosti, že chce. A chce sa učiť a že je schopný rozmýšľať, je schopný prevziať zodpovednosť. A hlavne je tam taká ta adaptabilita toho človeka, že sa vie rýchlo prispôsobiť na nové podmienky. Lebo keď si zoberieme, že ako rýchlo sa menia tie podmienky vonku, že ako rýchlo beží v podstate ten čas, ktorý je… Firmy sú neustále v transformácii, že niekedy sme hovorili, že firma sa transformovala, alebo musí sa transformovať. A teraz to je súčasť v podstate každodenného života. A byť akoby odolný voči tej zmene. 

Simona Hanová: Čiže nemusím mať 350000 zručností, ale je dôležité, že chcem, hej a že sa viem adaptovať. A ak už nájdem teda tých správnych ľudí, čo verím, že po týchto tipoch sa dajú nájsť, tak čo môžem ako zamestnávateľ urobiť, aby zo dňa na deň neodišli? Okrem napríklad toho vraveli sme, že previesť ho tým adaptačným procesom. Čo ešte môžem urobiť? 

Ivana Molnárová: Určite je dôležité sa rozprávať s tým človekom – otvorená komunikácia, absolútne nastavenie tej otvorenej komunikácie, ale nielen o tom, že ho budem kritizovať, že toto nerobíš dobre alebo niečo. Ale aktívne počúvanie toho zamestnanca, že naozaj, že veľa vecí my využívame, keď prídu noví ľudia, tak využívame v tom, že aby si pozrel zo začiatku aj stránku, aj našu firmu, aj v podstate procesy niektoré. Aby nám dal v podstate také zrkadlo, že čo funguje a čo nefunguje. A byť pripravení, že častokrát nám skritizuje vec a my sme v prevádzkovej slepote, že to nevidíme. A že vedieť ho počúvať toho človeka, že naozaj ho vedieť vypočuť, vedieť sa s ním porozprávať, vedieť mu argumentovať. Vieš, čo, tým, že ja som vo firme 22 rokov, tak už mám tú pamäť, že toto sme skúšali, toto sme skúšali. A viem povedať, že vieš čo, toto sme skúšali, toto nám dopadlo takto a takto a že moc to nefungovalo. Že on príde síce s nápadom a aby nebol frustrovaný, že jeho nápad sa nerealizuje, ale naopak, že áno, skúšali sme to, je to dobrý nápad. Aj my sme si mysleli, že to je dobrý nápad. Ale v podstate to nezafungovalo, lebo ten trh sa správa úplne inak. 

Simona Hanová: Áno, čiže komunikovať. 

Ivana Molnárová: Najzákladnejšia vec je komunikácia a aby človek vedel, že je súčasťou niečoho, aby mal tú víziu, víziu tej firmy, kam chce kráčať. Lebo bez tej vízie je len niekto, kto je. A on potrebuje vedieť, ako jeho práca ovplyvňuje druhých, ako jeho práca ovplyvňuje chod celej firmy. A musí tým akoby tým vzťahom rozumieť a aj tým neformálnym veciam. 

Simona Hanová: A čo zamestnancov aktuálne tak najviac motivuje? Je to vzdelávanie, sú to financie alebo nejaké preberanie väčšej zodpovednosti neustále? Alebo ako to je? Alebo je to individuálne? 

Ivana Molnárová: Je to častokrát individuálne. Ale samozrejme, záleží, že ktorá skupina ľudí. Že niekoho naozaj to sú, to sú tie veci, ktoré potrebujem zistiť, že čo je ten motivačný faktor. Pre niekoho je naozaj motivačné, že potrebujem sa niečo učiť a sústavne sa potrebujem nejakým spôsobom vzdelávať a potrebujem pre svoj život nejaké vzdelávanie. Pre niekoho je… On sa nechce vzdelávať, ale pre niekoho je lepšie, že má neformálne dobré vzťahy a pre neho je dobré, keď raz za 2 týždne ideme, ide kolektív na pivo alebo podobné veci. Čiže pre každého je naozaj ten motivačný faktor, kedy je ten človek spokojný, úplne iný. Že pre niekoho je naozaj, že má od do čas a že nerobí 12-15 hodín denne, ale že vie si korigovať aj tie svoje záujmy po práci. Čiže  preňho je toto. Pre niekoho je transparentné, že každý rok bude mať zvýšený plat o nejaké percento a že viem, že si viem dovoliť nejakú hypotéku, viem si dovoliť nejaké veci. Alebo v pandémii bola dôležitá veľmi istota a to veľmi vygradovalo v rámci, v rámci pandémie, že mnohí ľudia napríklad nechceli ísť pracovať do Horeky späť, lebo nepociťovali takú istotu zamestnania, ako to bolo pred pandémiou v tomto danom segmente. 

Simona Hanová: Čiže opäť je to o tom rozprávať sa s tým zamestnancom, počúvať a na základe toho, ak to viem teda ako zamestnávateľ nejako prispôsobiť, že keď sa niekto chce viac vzdelávať, tak mu to nejako doprajem. 

Ivana Molnárová: My napríklad teraz robíme takzvané talentové testy. A nielen to, aby sme toho človeka nejako skúšali, ale aby on o sebe vedel, čo sú jeho talenty, ktoré dennodenne používa, a čo sú jeho talenty, ktoré sú mu prirodzené akoby inštinkt vnútorný. Že niekto môže mať naozaj empatiu ako veľmi vyvinutú a je na popredných miestach a vie sa s tými ľuďmi rozprávať. Vie v podstate ich vypočuť, vie byť taký empatický, vie im pomôcť a podobne. Ale niekto je viac fokusovaný v podstate na detail, alebo je fokusovaný na cieľ. Alebo je stratég, tak preňho… A trebárs nič mu nehovorí empatia alebo niečo podobné, tak viem ho využiť niekde inde. A to je o tom, aby sme, aby si viac ľudia medzi sebou rozumeli a aby si rozumeli hlavne sami sebe. 

Simona Hanová: To sa mi veľmi páči tie talentové testy. To som ešte nepočula. By som si vyskúšala nejaké. 

Ivana Molnárová: Volá sa to Gallup, je to medzinárodný test. Je to aj v češtine. 

Simona Hanová: Tak ten poznám. 

Ivana Molnárová: No, takže a tam je v podstate 34 talentov, ktoré a rozdelených do nejakého listu, kde viem použiť ten ktorý talent, ktorý používam inštinktívne každý deň a ktorý naopak nepoužívam. A keby som sa chcel v nich zlepšiť, tak musím venovať veľmi veľa energie, aby som sa, aby som sa zlepšil a nikdy nebudem tak mať tak dobrý ten talent ako tie moje prirodzené talenty. 

Simona Hanová: To môžeme dať do popisu potom link na to. A ty si v jednom rozhovore spomínala, že častokrát neodchádzame z práce, ale odchádzame od šéfa. Tak aký by som mal byť šéf, aby ľudia neodchádzali odo mňa? Čo by som mohol robiť? 

Ivana Molnárová: Ja stále hovorím, že nemal by som byť manažér, ale mal by som byť líder. Aby toho lídra, aby ten líder bol naozaj autentický, pravdivý. Aby som bol osobným príkladom pre toho človeka, aby som nastavil tie veci tak, že to nemusím kontrolovať, ale že mám toho človeka alebo tých ľudí tak motivovaných, že vedia prečo, za čo a akým spôsobom robia. A to je akože mega dôležité, lebo keď viem, že toho lídra chcem nasledovať a že naozaj mi dáva nejakú integritu mojich vnútorných hodnôt, tak zostáva ten človek dlhšie vo firme. A ja naozaj s tým absolútne súhlasím, že človek keď sa nezhodujú jeho vnútorné hodnoty s hodnotami firmy a toho šéfa, tak jednoducho ten človek tam dlhodobo nezostane. Čiže hľadať na jednej strane byť tým lídrom, ktorým chcem byť, a aké… Možno si pozrieť, že ktoré hodnoty sa mi páčia, alebo že ktoré hodnoty by som chcela / chcel mať, a v podstate pracovať na tom. Lebo niektoré hodnotové veci sa dajú zmeniť, že to nie sú tie skillsy, ale tie hodnotové veci. A myslím si, že zamyslieť sa možno a je to dobré aj na taký brainstorming mimo firmy, že si definovať, že aká firma chceme byť, aké hodnoty chceme mať. A že čo sú tie hodnoty, ktoré pritiahnu tých zamestnancov, ktorých chcem mať vo firme. A toto je veľmi dôležité, na čo sa, na čo sa veľmi zabúda. Počas pandémie som v jednom rozhovore hovorila, že častokrát tam sa ukázalo, že či tie hodnoty sú len na papieri a na nástenke, alebo sú naozaj skutočné v tom DNA tej firmy. 

Simona Hanová: Že tam, tam to bolo jasne viditeľné, hej? 

Ivana Molnárová: (smiech) Tam to bolo, lebo v tom online v podstate ten líder je častokrát videný desaťkrát kritickejšie ako v tom, ako v tom offline prostredí. 

Simona Hanová: Prejdem ešte raz trošku k tebe. A mňa by zaujímalo, že….ty podnikáš veľmi veľa rokov… ako si podnikateľka ako ty udržiava duševné zdravie? Keď sme sa o tom na začiatku bavili. 

Ivana Molnárová: Tak ja musím povedať, že ja som hlavne, že to nie je naša… moja firma. Ale je to firma, ktorú, ktorá je fínska. A vlastnia nás Fíni a ja som manažér alebo ten líder. A pre mňa je dôležité, alebo bolo dôležité a začala som možno podstatne neskôr, ako možno mladí ľudia dnes sa týmto témam venujú. A to vidíme aj na prieskume, že 50 % mladých ľudí sa počas pandémie začalo zaujímať o témy duševného zdravia. O témy ako meditácie, o jogu, o v podstate možno taký ten spirituálnejší život, že zamýšľať sa nad tým, že čo má zmysel, ako má zmysel a podobne. A ja som sa nad týmito otázkami začala zaoberať asi pred desiatimi rokmi, keď som si povedala, že OK, mám krásne zdravé deti, úspešné, mám pozíciu vo firme, môžem byť úplne spokojná. Ale niečo vo vnútri mi hovorilo, že tá spokojnosť tam nie je a že v podstate každý deň som akoby išla do takej nie, že depresie, to by som nepovedala. Ale že skôr takej že bez energie, že nedávalo mi nič zmysel. A začala som si klásť tie otázky, že vlastne kto som. Lebo ten človek keď naozaj ide tou rýchlosťou, že častokrát nemá ten čas sa zamyslieť, že kto vlastne je. Lebo ja som skončila, počas školy som mala prvé dieťa. Čiže som išla v podstate takým tým rýchlym kolotočom svojho života. Až prišlo ďalšie dieťa, že som bola mladučká, som mala skončenú školu počas s prvým dieťaťom. A potom som hneď nastúpila do zamestnania. A v podstate som ani nestihla sa zamyslieť tým, že škôlka, škola, všetky možné krúžky podobne. Že človek beží tým životom a nestihne sa zastaviť. A niekedy je dôležité a niekedy nás zastaví, zastavia nejaké tie otázky, že kto som, čo som, či som vôbec šťastný a že či ďalší život chcem žiť takto. A u mňa to bolo, keď začali, keď ma prestali deti potrebovať. Že už odchádzali na vysoké školy a podobne, tak už ma prestali potrebovať. A ja som sa začala zamýšľať, že kto vlastne som v tom celom, že bola som matka, manželka, dcéra a že kde som tam ja a kde je tá moja podstata. A to mi v podstate dalo taký nejaký, nejakú facku, že asi nežijem ten svoj život tak, ako by som chcela. A začala som ho radikálne meniť. Začala som sa radikálne zamýšľať nad mnohými vecami a prešla som asi takú desaťročnú cestu a teraz som vo väčšom kľude, v takom väčšom, väčšom akože užívaní si tej prítomnosti, vážení si toho života aj vážení si toho, čo mám. A viac sa zaoberám tými hodnotami, že ako viem pomôcť tomuto svetu alebo Slovensku, alebo podobne. Ako viem pomôcť iným, urobila som si terapeutickú prax alebo nejakým spôsobom nejaké terapie. Robíme s mojím partnerom párové terapie a podobne. Čiže zamýšľam sa aj nad takými inými vecami, že čo dáva ľuďom zmysel. A vo firme sa veľmi zaoberáme otázkou, ako zmeniť ten trh práce na to, aby bol dostupnejší pre ľudí so zdravotným znevýhodnením, aby tí ľudia so zdravotným znevýhodnením mohli ísť na trh práce. A takisto pomáhame školstvu v rámci akadémie pre riaditeľov škôl a podobne. Čiže pre mňa sú aj tieto veci extrémne dôležité. A keď ich nebudem môcť robiť, tak nebudem môcť byť ani vo firme. 

Simona Hanová: Áno, čiže a to si si uvedomila počas tej desaťročnej cesty? 

Ivana Molnárová: Áno. 

Simona Hanová: A vtedy si robila niečo konkrétne, ako si nachádzala všetky tie veci, o ktorých hovoríš? 

Ivana Molnárová: Veľa. (smiech) Ako ja som začala intenzívne meditovať. Vtedy som intenzívne behávala. Pri behu som fakt nepočúvala hudbu, ale snažila sa meditovať. Chodila som na rôzne rozvojové a rôzne semináre. Ja som vtedy bola v takej tej viac mužskej energii sa dá povedať a v tom akoby mužskom svete. A snažila som sa hľadať tú svoju ženskú podstatu, ktorá sa tak stratila niekde pri tom rozhodovaní a pri tom neustále riešení tých vecí. Takže to som, to som, to som veľmi riešila. Potom som opustila ten svoj pôvodný vzťah a som si povedala, že tam to jednoducho to partnerstvo nebolo funkčné. A to nehovorím že jeden alebo druhý, v podstate je to 50 na 50. Ani ja som nebola dokonalá, ani tá druhá strana nebola dokonalá. Takže a nevedeli sme v podstate nájsť to fungovanie spoločné a už mi to nedávalo zmysel. Takže prešla som si takou naozaj katarziou, že som si v podstate zbalila jednu tašku, zobrala hypotéku a odišla, odišla do dvojizbového bytu. A v podstate začala úplne odznova. Tým, že decká už boli temer dospelé, teda jedno už končilo bakalára, druhé nastupovalo na vysokú školu, tak to bolo pre mňa jednoduchšie. Ale to bola úplne že odpútanie sa od všetkého materiálneho a taká úplná katarzia. 

Simona Hanová: To znie priam ako filmový príbeh, námet na film pre nášho ďalšieho moderátora Viliama Bendíka, ktorý sa tomuto venuje. A máš aj nejaký tip možno pre našich poslucháčov, pre podnikateľov v oblasti duševného zdravia alebo nejakú radu možno takto nejako na záver, čo by si im odkázala? Keď si aj prešla ty nejakou cestou a inak je to veľmi inšpiratívne, musím povedať, sa nad tým zamýšľam. 

Ivana Molnárová: Keď to vyšlete, že chcete niekoho nájsť, alebo že chcete sa, chcete si zodpovedať na niektoré otázky, tak ten učiteľ sa nájde. (smiech) Aj ja som v podstate začala sa zamýšľať nad tým, že kto som a že čo by som chcela zmeniť. A začali mi chodiť a prichádzať učitelia do môjho života, ktorí postupne akože prišli, niečo ma naučili a odišli z môjho života. A je to úplne v poriadku, ale v podstate vysielala som si tie otázky a len to sa stačí otvoriť. Lebo keď ja som v tom dennodennom kolotoče, kolotoči a nezamýšľam sa nad tým, tak ani nie som tomu otvorená. Môže prísť moja kolegyňa a povie, že nechceš nejakého kouča? Alebo nepotrebovala by si niekoho, alebo nechceš sa pozrieť a porozprávať sa s niekým iným, aký má on na to názor? Ale my keď ideme v tom našom kolečku tej myši v tom kolečku, tak my ani nevnímame to okolie, že to potrebujeme. Ale keď sa na chvíľu zastavíme a začneme si klásť tie otázky, tak v tom momente vieme počúvať už aj tú kolegyňu, ktorá nám hovorí o nejakom koučovi. A vieme sa jej spýtať, že kto to je a čo to je. A vieme si zistiť nejaké informácie. A zrazu sa mi objaví niekto iný, kto so mnou oveľa viac ladí, ako to, čo mi povedala tá kolegyňa. A my sa začneme tomu priestoru otvárať. A vtedy hovorím, že nastane tá transformácia. 

Simona Hanová: Ja si myslím, že toto bola úplne perfektná bodka na zamyslenie sa na záver. Čiže naozaj pozrieť sa do seba, hej, že… 

Ivana Molnárová: Odpovede všetky máme v sebe. Akože len v podstate my stále hľadáme niekde vonku a každú jednu odpoveď máme v sebe a je len o tom, že či sa začneme počúvať. Ale my to vieme energeticky nacítiť či áno alebo nie, ako sa v tom momente cítime. A tam je dôležité, aby sme začali vnímať svoje emócie. Lebo my nedokážeme vnímať počas toho celého nášho kolobehu a tomu workoholizmu a jak budujeme tú firmu, tak nedokážeme vôbec vnímať seba. A to ja som sa naučila. Ja som myslela, že ja som bola absolútny Budha pri tej svojej ceste. (smiech) A že ja nemám ani emócie a nakoniec som zistila, že tých emócií je tam veľa, len sú veľmi potlačené. 

Simona Hanová: No, čo dodať na záver? Môžeme sa všetci zamýšľať a hlavne podnikatelia, že teda nie je naozaj cesta len dosahovať neviem aký zisk a neviem aké výkony, ale trošku aj sa starať teda viac o to duševné zdravie, čo v každej epizóde opakujem. Ako taký, ako psychologička dookola. 

Ivana Molnárová: (smiech) Tam je jedna dôležitá vec. Keď ja som v pohode, aj firma je v pohode, aj moji zamestnanci sú v pohode. Takisto aj v rodine, keď sú tí rodičia v pohode, aj tie deti sú v pohode. Takže ono to neni o tom, že ja budem teraz nejaký sebecký a začnem sa zaujímať o to svoje duševné zdravie a že začnem si vnímať svoje emócie, že čo to vlastne je alebo podobne. Nie. Ja naozaj začnem vnímať a potom prenastavujem tú firmu, ktorá je viac hodnotová. A tie peniaze potom naozaj prídu. 

Simona Hanová: Je to určite tak. Ivana, ja ti ďakujem naozaj za nesmierne cenné a užitočné informácie pre podnikateľov a zamestnávateľov, ale myslím si, že pre kohokoľvek. Ďakujem, že si prišla, ďakujem za tento rozhovor. Bolo to pre mňa veľmi obohacujúce, musím povedať. 

Ivana Molnárová: Ďakujem veľmi pekne a krásny deň. 

Simona Hanová: Naším dnešným hosťom bola dnes Ivana Molnárová, CEO Profesia.sk, ale najmä nesmierne príjemná, inšpiratívna dáma. Ak sa vám táto epizóda páčila, neváhajte nás zdieľať, lajkovať, alebo čokoľvek vám len napadne. Ďakujeme za vašu priazeň a ďakujeme taktiež spoločnosti PROSIGHT, vďaka ktorej môže vznikať tento podcast. Počujeme sa opäť o 2 týždne. Dopočutia.